【導入事例ポイント・サマリー】
ニューメディア事業を展開するE社は、各地の事業者をM&Aで系列に組み入れることにより、そのサービスを全国へと広げてきた。現在は、傘下に25社の子会社をもつ企業グループを形成している。業績は好調に推移しており、今後ともM&Aによる事業拡大を加速していく計画である。 E社は、従来それぞれの子会社が個別に運用していた人事･給与システムと業務の統合に、ラクラスのソリューションを採用した。各社のシステムとプロセスはラクラスに統合され、グループ全体で大幅なコスト削減を実現。さらにグループの人材情報は一元的に統合管理され、E社ではグループ全体での人材育成や適正配置に活用している。

現状と課題

E社の戦略は、M&Aによる事業統合の後に、人事制度や規程類の統合を進め、グループ内の人材教育や最適配置といった施策を展開することで、統合による効果の最大化を図ることであった。 しかしながらE社は、グループ全体の人材情報を一元管理する人事情報データベース等のITインフラをもっていなかった。また、ITインフラを整備するための人材やノウハウも不足していた。情報は各社に散逸しており、本社が手に入れることができるのは、エクセルで月単位に集められる定型的な労務統計資料だけだった。 各子会社は、それぞれが個別の人事・給与ソフトを保有し、専任者が毎月の給与計算作業を行っていた。統合による費用削減の余地が十分にあることは、事前の試算からも明らかであった。

ラクラスの解答

E社は、グループ内の人事情報の一元管理ができること、およびグループ内の業務を集約し業務プロセスを統合できること、という2点を目標として、パートナー選定を開始した。 この要求に対してラクラスは、次の解答を提出した。

• グループ内の人事情報を、一つの人事情報データベースに統合管理する。この人事情報データベースは、アクセス権をきめ細かく設定することができる。子会社は子会社の情報だけを参照することができるし、親会社はグループ全体の情報を自在に検索・出力できる。
• 管理すべき人事情報の項目は、C社の要望通りに追加できる。グループ全体で統一して管理する項目に加えて、その子会社独自の項目を追加することもできる。出向、転籍等の管理も、一元管理された人事情報データベースに反映できる。すべての子会社の社員からの打刻、身上申請、勤怠申請、あるいは人事評価等の情報を、ワークフローにより収集する。あるいは、給与や賞与明細をワークフローにより配布する。
• グループ全体の業務プロセスを統合し、そのすべてをBPOで引き受ける。給与計算のバッチ処理だけを代行するのではない。タイムカードや身上申請の収集、勤務時間の集計、人事情報データベースの更新、給与計算、給与計算結果の配布といった一連のプロセスはすべて統合され、そのすべてをラクラスが代行する。

E社は、当初立てた2つの目標を大幅に超える導入効果を期待して、ラクラスを選定した。

成果

各事業会社が保有していたシステムは、すべてLacrasioのクラウドで置き換えられた。これにより、ハードやソフトを保有するコストはもとより、それを管理・運用するための人件費を削減することができた。 また、日常人事業務がLacrasioのBPOに統合されたことで、本社および各子会社は「人事上の決定を下す」ことに集中できるようになった。

月に一度の労務管理報告書では、たとえ課題が発見されたとしても、詳細まで掘り下げて分析することはできなかった。分析できたとしても、既に時間が経過してしまっており、打てる手は限られていた。例えば、月に一度の労務管理報告書では、グループ全体として残業時間が増加していたとしても、その原因がどこにあるのかを探し出すには、過去分も含めて各子会社からの報告書を引っ張り出すしかなかった。

Lacrasioを使えば、子会社別はもとより、さらに詳細な組織別、社員区分別といった掘り下げを行うことができる。前月比、前年比といった履歴情報との比較も容易である。さらには、その月のその日までの残業の状況を出力することもできる。状況をリアルタイムに把握することで、人事部は適切な対応策を講じることができるようになった。

Lacrasio導入により、年間約1億円のコストが削減された。これは約50％のコスト削減に相当する。 Lacrasio導入後にも、さらなるM&A、あるいはM&Aした子会社の統合再編といった作業は進んでいる。人事部にとって、人材プロファイルの収集、人材育成、人材交流、適正配置等が重要な役割となった。Lacrasioはこのような変化や要求にも柔軟に対応し、E社の人事インフラとしてその活用範囲を拡大している。