振休（振替休日）と代休の違いを徹底理解！基本概念と法的知識を詳しく解説
2026.02.12
本記事では、振休と代休の各定義や割増賃金の支払いをするうえでの基本的な考え方について、労働基準法にもとづく解説をしていきます。また、これらの休日に関するトラブル事例やよくある質問などもご紹介。適切な労務管理を行うために振休と代休の違いを理解したい方は、ぜひ参考にしてください。
振休（振替休日）と代休は、経験の浅い人事労務担当者が混同しがちな概念です。しかし、労務管理や給与計算を適切に行ううえでは、これらの違いを正しく理解しておく必要があります。特に代休は割増賃金の計算とも関係してくるため、取得の仕方および割増賃金の支払いの両方で深い理解が求められるでしょう。
そこで本記事では、振休と代休の各定義や割増賃金の支払いをするうえでの基本的な考え方について、労働基準法にもとづく解説をしていきます。記事の後半では、これらの休日に関するトラブル事例やよくある質問なども紹介します。
適切な労務管理を行うために振休と代休の違いを理解したい方は、ぜひ本記事を参考にしてください。
労働基準法が定める「休日」の基礎知識
振休（振替休日）と代休は、労働基準法が定める「休日」と関係する概念です。振休と代休の理解を深めるうえでは、「そもそも休日とはどういう概念なのか？」を知っておく必要があるでしょう。
ここでいう休日とは、労働契約において「働く義務（労働義務）がない日」です。
休日の原則は暦日ですから、午前0時から午後12時（24時）までの24時間について「勤務しない日」が休日です。そして、もし前日の労働が延長して所定休日が始まる午前0時を超えた場合などは、企業が労働者に対して「休日を与えられなかった」と考えます。
＜参考＞：休憩・休日（厚生労働省・徳島労働局）
労働基準法が定める休日の例外
労働基準法が定める休日には、一部例外があります。それは、3交代制勤務などの仕組みの影響を受けて、暦日をまたがる勤務があるケースです。たとえば、夜勤シフトが「22時出勤～翌朝7時退勤」といった場合、暦日をまたがることになるでしょう。
このような働き方が想定される場合に先述の暦日休日制を適用すると、週2暦日の休日を与える必要がでてきますが、これは週休制における立法趣旨に合致しないものです。そのため、交代制などの仕組みを導入している場合、以下の2つの要件をクリアすれば、継続24時間をもって休日とすることで差し支えないとされています。
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＜引用＞：休憩・休日（厚生労働省・徳島労働局）
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労働基準法が定める休日の与え方・取り方
労働基準法第35条では、「使用者は毎週少なくとも1日の休日」もしくは「4週を通じて4日以上の休日」を与えなければならないと定めています。
毎週1日の休日は労働基準法が定める原則です。この原則にもとづき休日付与する場合は、与え方をできるだけ特定するのが望ましいでしょう。
一方で4週4日の休日は、いわゆる変形休日制と呼ばれる例外です。変形休日制を導入する際には、就業規則やその他これに準ずる書類のなかで、4週間の起算日を明らかにする必要があります。
なお、ここまで紹介した休日の基本的な考え方や与え方は、次章以降で解説する振休・代休とも関係するものです。労務管理を担当する場合は必ずおさえておくべき知識となりますので、そのつもりで読み進めてください。
振休（振替休日）の定義と取得ルール
適切な労務管理および給与計算を行ううえでは、振休（振替休日）という言葉が指す意味や考え方を理解することが大切です。この章では、厚生労働省が示す振休の定義と要件、取得ルールなどを解説しましょう。
振休（振替休日）の定義とは
振休とは、「休日の振り替え（入れ替え）」を指す概念です。
たとえば、林業のように屋外労働を行う仕事の場合、台風や大雨といった悪天候の日は現場作業ができません。こうしたときに振替休日の制度を導入すると、以下のような働き方が可能となります。
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① 本来の労働日である16日（金）は台風の影響を強く受けるため、
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このように、振替休日の仕組みは“業務の効率化”はもちろんのこと、“労働安全衛生”の側面から見ても有効性の高いものでしょう。
また、振替休日の大きな特徴は、上記でいう「16日（金）の労働日」と「18日（日）の法定休日」を入れ替えることで、本来は休みであった18日が休日労働にならない点です。それはつまり、割増賃金の支払い義務が発生しないことを意味します。
＜参考＞：5 休日＜PDF＞（厚生労働省）
労働基準法にもとづく振休（振替休日）の4要件
休日と労働日の入れ替えを行う際は、以下4点に留意する必要があります。
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① 振替の具体的事由と振替日の指定の方法を就業規則中に規定すること
＜出典＞：5 休日＜PDF＞（厚生労働省） ＜出典＞：休憩・休日（厚生労働省・徳島労働局）
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なお、振休の仕組みを導入する場合も、先述の労働基準法第35条で定めた「週1日以上の休日を与える原則」で労務管理を行うことが求められます。ただし、変形休日制の4週4日を採用している場合は、この原則によらなくても違法とはなりません。
振休と割増賃金
振休では、休日と労働日を入れ替えるわけですから、そこに休日割増賃金は発生しません。ただし、同一の週内での入れ替えが行われず、その週の労働時間が法定労働時間（週40時間以内）を超えた場合、超過分は時間外労働の扱いとなり、時間外割増賃金が発生します。
なお、上記でいう「週」の起算日は、就業規則のなかで特段の定めがない場合、「日曜日」となります。
振休制度を運用するうえでの注意点
振替休日はそもそも、休日と労働日を「あらかじめ」入れ替える制度です。企業側では休日・労働日を入れ替える旨を、労働者に対して「前日までに事前通知」する必要があります。
たとえば、林業の仕事で台風上陸の事由から振替休日にする場合も、天気予報などを見て台風の状況がわかった時点で作業スケジュールの計画変更を行い、労働者に対して「事前の通知」をしなければなりません。
そこで仮に、大型台風が上陸している日に現場に行き、「この状況では作業ができない」という判断から急遽休みにした場合は、「あらかじめ」の要件を満たさないため、振休にはならなくなります。
事前の通知は、労働者のワーク・ライフ・バランスを充実させるうえでも、入れ替えの可能性が出てきた時点で早めに行うことが重要となるのです。
代休の定義と取得ルール
続いて、代休の定義と取得や割増賃金の基本ルールを確認しましょう。
代休の定義とは
代休は、休日労働が行われた場合に、その代償として以後における特定の労働日を休みとするものです。
たとえば、ある開発プロジェクトで納期遅れが生じていて、このままでは来週月曜日の納品に間に合わないと仮定します。この場合に、本来の休日である日曜日に急遽の作業（労働）をしてもらい、その代わりに納品後の火曜日を休みとするケースでは、「あらかじめ」ではないため、振替休日にはなりません。
「あらかじめ」や「事前」といったような計画性を重んじる振替休日にならないということは、日曜日の休日労働分に対して割増賃金を支払う必要が出てきます。
代休の与え方・取り方
代わりの休日は、使用者・労働者のどちらが指定する形でも構いません。
たとえば、先述のとおり開発プロジェクトの納期などがあらかじめ決まっている場合は、上司のほうから「納品後の火曜日か水曜日に代休をとってほしい」といった指定ができるでしょう。一方で、労働者がスケジュールなどのセルフマネジメントを行っている場合、本人に希望日を申請してもらってもよいかもしれません。
＜参考＞：休憩・休日（厚生労働省・徳島労働局）
代休と割増賃金の考え方
労働者に休日労働をさせた場合、企業側には割増賃金の支払い義務が発生します。その場合の割増率は、労働した日が法定休日と所定休日のどちらに該当するかで変わります。詳しく見ていきましょう。
・法定休日に労働→代休を後日取得した場合
法定休日とは、労働基準法第35条で定めている「週1日以上」や「4週4日」といったものです。法定休日に労働をさせた場合、企業側は35％以上の割増賃金を支払う必要があります。
たとえば、日給1万円で働く労働者が法定休日労働をした場合、企業側には「1万円×1.35⇒13,500円」以上の支給が求められるでしょう。
・所定休日に労働→代休を後日取得した場合
所定休日とは、法定休日を除く休日です。労働基準法による定めとは関係なく会社が独自に設定できるものとなります。たとえば、完全週休2日制度で土日休みとなる場合、「いずれか一方が法定休日、残りの一方が所定休日」となります。また、会社の創設記念日を休みとする場合も、それは所定休日です。
所定休日に労働をしてもらい、後日の代休取得となる場合、企業側は25％以上の割増賃金を支払う必要があります。たとえば、日給1万円の労働者が所定休日に労働をする場合、企業側には「日給1万円×1.25⇒12,500円」以上の支給が求められるでしょう。
休日労働および代休を運用するうえでの注意点
企業が休日労働と代休のマネジメントをするうえでは、3つの注意点を意識する必要があります。それぞれ詳しく見ていきましょう。
注意（1）代休の取得期限について
代休の取得期限には、法律上の定めはありません。ただし、休日には労働者の心身を休めたりWell-being（ウェルビーイング）を充実させたりする役割があります。そこで休日労働の代休取得期限が長く設定されていた場合、労働者の健康維持やワーク・ライフ・バランスの部分で支障をきたすかもしれません。
休日が持つ本来の役割や目的を鑑みると、代休は遅くとも3ヵ月以内には取得させることが理想でしょう。
注意（2）代休の取得単位について
代休も休暇の一種であるため、就業規則で定めれば「半日単位」や「1時間単位」での取得も可能です。ただし、時間単位での代休付与は賃金計算や勤怠管理が複雑になるため、制度設計には注意が必要です。
また、たとえば休日出勤時の作業が長引き、結果として12時間労働になってしまった場合は、この労働時間と同時間分の代休を与えてもよいかもしれません。
いずれにせよ、代休制度を設計する際には、自社の従業員が取得しやすく現場の支障になりにくい仕組みを考えたうえで、その内容を就業規則のなかで詳しく記載することが重要となります。
注意（3）代休の強制取得について
休日労働に対する代休は、過重労働防止の観点で考えても合理性が高いものです。ただし、従業員に以下のような想いや事情があった場合、上司から代休取得を強制されることに不満や違和感を覚えたりするかもしれません。
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このような背景から従業員にさらなる負担がかかったり、不満や違和感からモチベーションが下がったりするのは、本末転倒です。上司のほうから代休取得を指示する場合、従業員の作業状況などへの関心を持ち、負担が少ない日程で調整することも検討しましょう。
振休と代休の違い
ここまで紹介した振休（振替休日）と代休の違いをまとめると、以下のとおりになります。
| 振休（振替休日） | 代休 | |
| 意味 | あらかじめ決まっている休日を、事前手続きを通してほかの労働日と交換すること。 交換した労働日(本来は休日となるはずの日)は、休日労働にはならない。 |
休日労働をさせたあと、代わりの休日を与えること。 代休取得しても、休日に働いた事実は帳消しにならない。 |
| 休日の特定 | 事前 | 事後 |
| 休んだ日の 扱い |
休日 | 休暇(労働日) |
| 要件 |
①就業規則などで規定する |
なし(各社が独自に設定可能) |
| 割増賃金 | 同一週内で振り替えを行った場合、割増賃金は発生しない。 | 代休取得しても休日労働の事実は消えないため、法定休日に対しては35％以上、所定休日には25％以上の割増賃金を支払う義務がある。 |
振替休日と代休の活用方法
振替休日および休日労働にともなって取得される代休は、使い方次第では企業および労働者個人にメリットをもたらすものです。ここでは、企業および労働者個人における振替休日と代休の活用事例を紹介しましょう。
企業における活用事例
企業が振替休日を活用するうえでのポイントは、「パフォーマンスおよび生産性の向上」と「人件費の削減」です。
たとえば、屋外作業が中心となる業種の場合、大雨や台風などの悪天候の日は労働者のパフォーマンスや生産性が低下しがちです。また、悪天候は集中力低下をもたらすため、結果として安全な労働環境の維持も難しくなる可能性もあります。
こうしたケースで休みと労働日を計画的に入れ替える振替休日を活用すると、安全な職場環境のなかで、生産性を高めやすくなります。また、働きやすい環境のなかで仕事を進めると、作業スピードも速くなることで人件費も抑えやすくなるかもしれません。
これに対して休日労働に対する代休は、繁忙期のなかでも労働者に適切に休養をとってもらううえで活用しやすい仕組みです。労働者には年次有給休暇を取得する権利もありますが、現場でトラブルが起きていたり繁忙期だったりすると、なかなか申請できない可能性があります。
一方、就業規則のなかでたとえば「代休は休日労働から1ヵ月以内に取得する」といったルールを定めると、休日労働をした労働者は義務を果たす意味で代休取得をすることになるでしょう。
労働者の休みをとりやすくすることは、働く人の健康を守り高いパフォーマンスおよびモチベーションで仕事をしてもらううえでも役立ちます。
労働者個人における活用事例
振替休日は原則的に会社が計画して通知するものとなるため、労働者個人が自主的に取得するものではありません。そのため、労働者個人が活用できる対象は、代休のみになります。
そこで労働者がスケジュールなどをセルフマネジメントできる場合、以下のような形で休日労働と代休を活用するのもよいでしょう。
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【営業部門】
【開発部門】
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このような休みの取り方は、仕事の品質や顧客満足度を高めるうえでも役立つ可能性が高いといえます。
また、イベント準備期間中や納品直前期は、担当者の不安や心配事も増えるはずです。そのような時期にはやるべきことに専念してもらい、プロジェクトが落ち着いてから代休を取得できる仕組みは、労働者の休息の質を高めるうえでも有効かもしれません。
振替休日と代休に関するトラブル事例
振替休日と代休は、企業と労働者の双方にメリットがある一方で、制度の理解が乏しい場合に労使間トラブルに発展しやすいものとなります。この章では、振替休日および代休に関連する「休日労働」について、よくあるトラブル事例を3つ紹介しましょう。
（1）振替休日の事後設定時に割増賃金を
支払わないケース
たとえば、毎週日曜を法定休日とする企業で、開発チームが土曜日の夜まで残業を行っても作業が終わらず、日曜日の0時をまわった時点で日曜日の出勤が決まったと仮定します。
この場合、振替休日の4要件である前日までの通知ができていませんから、日曜日は法定休日労働をしたことになります。後日、代休取得をしても、割増賃金の支払義務は消えません。
そこで企業が「代休を取得したのだから振替休日だろう。振替休日であれば、割増賃金の支払は不要であるはずだ」と主張した場合、法律上は休日労働＋代休取得になりますから、労使間の認識が異なることで賃金未払のトラブルに発展する可能性があります。
（2）法定休日と所定休日が曖昧なケース
たとえば、土日休みの完全週休2日制を採用している場合に、「土日のうちどちらが法定休日か？」が曖昧であると、休日労働をした際の割増賃金の計算で認識のズレが起こりやすくなります。
完全週休2日制を導入する際には、就業規則のなかでたとえば「毎週日曜日が法定休日であり、土曜日は所定休日である」といった記載をすることが重要です。また、労使の認識を合わせるうえでは、「法定休日に労働をした場合の割増率は35％であり、所定休日は25％」といった記載をしてもよいでしょう。
（3）36協定を締結していないケース
従業員に休日労働や時間外労働を求める際には、36協定を締結しておく必要があります。また、緊急事態などで急な休日労働が発生する可能性がある場合も、企業側では常に有効な36協定を締結したうえで、そのなかに特別条項も備えておかなければなりません。
36協定が未締結の状態で法定休日の労働や時間外労働が発生した場合、労働基準法違反により是正勧告や書類送検のリスクが発生するでしょう。
36協定の特別条項については、以下の記事で詳しく解説しています。ぜひ確認してください。
【関連記事】36協定の特別条項とは？罰則付き上限時間の詳細と締結手続きのポイントを解説
振替休日と代休に関するFAQ
振替休日と代休は、どちらも同じ「休み」でありながら、まったく異なる性質を持つものです。経験が浅い人事労務担当者の場合、これらの制度理解や取り扱いで戸惑いを覚えることもあるでしょう。この章では、振替休日と代休に関して、人事労務担当者が判断に悩むことが多いポイントとよくある質問・回答を紹介します。
Q.代休の取得期限が過ぎてしまったら
どうなるのでしょうか？
代休の取得期限が過ぎた場合の対応は、各社が就業規則のなかで定めるものです。一般的には、未取得分を賃金清算するケースが多くなっています。この場合の計算式も、各社が独自に設定できるでしょう。
ただし、労働基準法で定める休日には、労働者の休息確保やワーク・ライフ・バランスを高める役割や目的もあります。また、これらの維持・向上は、仕事の生産性にもつながるものです。
代休の未取得時の考え方として賃金清算の仕組みを設けることも一つの施策ではありますが、自社の労働安全衛生や生産性向上の側面から考えると、期限内に代休を取得できる環境もあわせて整備することが大切でしょう。
Q.年次有給休暇の申請を取り消して、
代休取得することは可能でしょうか？
代休は法律で定められたルールではないため、年次有給休暇との兼ね合いも、企業の就業規則や労働者の判断に委ねられるものです。
ただし、年次有給休暇の場合は、休んだ日について給与の支払いが発生します。一方で代休については、無給とする企業も少なくありません。そのため、年次有給休暇の申請を取り下げて代休取得に変更した場合は、労働者の給与額に影響する可能性があります。
労働者本人から相談を受けた場合は、各制度の概要と賃金支払いについて詳しく説明する必要があるでしょう。
Q.振替休日が月またぎになった場合、
給与はどのように取り扱えばよいのでしょうか？
たとえば、「11月25日の法定休日」と「12月1日の労働日」を入れ替える場合、まず11月の勤務分に対する賃金をいったん支払う必要があります。その理由は、労働基準法第24条が定める「賃金支払の五原則」に従わなければならないからです。
そのため、11月25日の法定休日に働いた分の賃金を支払ったあと、月またぎで12月1日に振替休日を取得できた場合は、12月分の給与から振替休日分の賃金を控除します。ただし、ここで控除できるのは基本給のみです。そのほかの割増賃金などは控除できません。
なお、予定していた振替休日の取得ができなかった場合、それは「法定休日労働＋代休」とみなされます。その場合、法定休日には35％以上、所定休日には25％以上の割増賃金が発生しますので注意が必要です。
＜参考＞：賃金の支払方法に関する法律上の定めについて教えて下さい。（厚生労働省）
給与計算業務のポイントは、以下の記事で詳しく解説しています。「賃金支払の五原則」について詳しく知りたい方も、ぜひ記事を読んでみてください。
【関連記事】給与計算業務を徹底解説！ 業務の全体像と効率化のポイントを詳しく紹介
人事労務のアウトソーシングならラクラスへ
本記事では、振休と代休の各定義や割増賃金の支払いをするうえでの基本的な考え方について、労働基準法にもとづく解説をしてきました。振休と代休の取り扱いは複雑なため、人事部のなかでも負担に感じている方は多いのではないでしょうか。
もし人事業務における業務効率化をお考えであれば、ラクラスにお任せください。ラクラスなら、クラウドとアウトソーシングを掛け合わせた『BpaaS』により、人事のノンコア業務をアウトソースすることができコア業務に集中できるようになります。
ラクラスの特徴として、お客様のニーズに合わせたカスタマイズ対応を得意としています。他社では難色を示してしまうようなカスタマイズであっても、柔軟に対応することができます。それにより、大幅な業務効率の改善を見込むことができます。
また、セキュアな環境で運用されるのはもちろんのこと、常に情報共有をして運用状況を可視化することも心掛けています。そのため、属人化は解消されやすく「人事の課題が解決した」という声も数多くいただいております。
特に大企業を中心として760社86万人以上の受託実績がありますが、もし御社でも人事の課題を抱えており解決方法をお探しでしたら、ぜひわたしたちラクラスへご相談ください。
