36協定の提出方法は？電子申請の流れや必要書類、締結時の注意点を解説
本記事では、36協定の概要を確認したうえで、手続きの流れや必要書類、電子申請を中心とする提出方法などを詳しく解説していきます。従業員との36協定の締結に向けて基礎知識を身につけたいという方は、ぜひ本記事を参考にしてみてください。
監修者：社会保険労務士 伊藤大祐
36協定の提出は、従業員に時間外労働や休日労働をさせる際に必ず行うべき手続きです。
ただし、36協定は“労使協定”であるため、担当者の独断で作成・提出できるものではありません。この手続きを適切に行うためには、36協定が意味することを理解したうえで、労働者代表とのコミュニケーションを図りながら提出までのステップを進める必要があります。
そこで本記事では、36協定の概要を確認したうえで、手続きの流れや必要書類、電子申請を中心とする提出方法などを詳しく解説します。36協定の締結に向けて基礎知識を身につけたい方は、ぜひ本記事を参考にしてください。
36協定の基本理解
36協定の締結・提出に向けて適切な手続きを進めるうえでは、36協定の定義や目的を理解することが大切です。この章では、人事労務担当者が知っておくべき36協定の基礎知識を確認しましょう。
36協定とはなにか
36協定は、従業員に時間外労働（残業）や休日労働をさせるために必要な労使協定です。労働基準法第36条にもとづく協定であることから、「36（サブロク）協定」と呼ばれます。
労使協定とは、使用者と労働者代表との間で取り交わす書面契約です。このことから、36協定を締結した場合、「使用者と労働者代表との間で、時間外労働や休日労働に関する書面契約が取り交わされた状態」となります。
＜参考＞：36協定で定める時間外労働及び休日労働について留意すべき事項に関する指針＜PDF＞（厚生労働省）
＜参考＞：労使協定とは＜PDF＞（厚生労働省・奈良労働局監督課）
36協定はどういったケースのために締結するのか
36協定を締結・提出するうえでの基準となるのが、法定労働時間です。
たとえば、36協定が締結されていない職場では、法定労働時間が定める「1日8時間以内・1週間で40時間以内」の範囲内で労働者に働いてもらうことが原則となります。
つまり、法定労働時間を超える時間外労働や休日労働を従業員にさせることはできません。そこでたとえば、以下のような理由から法定労働時間を超えた労働が必要となる可能性がある場合、あらかじめ36協定を締結しておく必要があります。
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36協定を提出すれば残業をいくらでも
させられるのか
2019年4月の制度改正により、36協定で定める時間外労働時間に、罰則付きの上限が設けられました。そのため、使用者と労働者代表との間で協定を締結しても「36協定があるからいくらでも残業をさせられる」ということにはなりません。
厚生労働省が示す上限の概要は、以下のとおりです。
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＜出典＞：36協定で定める時間外労働及び休日労働について留意すべき事項に関する指針＜PDF＞（厚生労働省）
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企業と労働者の代表は、これらの上限規制を意識した労使協定を締結する必要があります。
36協定未締結で時間外労働や休日労働をさせると
どうなるのか
36協定は本来、労働基準法で定める法定労働時間の範囲内でしか働いてもらえないところを、協定締結を通じてその枠をひろげる意味を持つものです。
そこで使用者が「36協定を締結しない状態で残業をさせる」や「36協定で定めた時間以上の残業をさせる」といったことをした場合、労働基準監督署からの調査や指導が行われる可能性があります。それでも問題が改善されない場合は労働基準法違反となり、以下のような罰則が科せられることになります。
| 違反内容 | 関連する法律 | 罰則 |
| 36協定を締結せずに時間外労働や 休日労働をさせた場合 |
労働基準法 第32条 および 第36条 |
6ヵ月以下の懲役 または 30万円以下の罰金 |
| 36協定で定めた時間を超えて 時間外労働をさせた場合 |
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時間外労働と休日労働の合計が以下に該当した場合 |
労働基準法 第36条 第6項 |
＜出典＞：時間外労働の上限規制｜わかりやすい解説（厚生労働省）
上記の違反をすると、36協定の締結相手である労働者からの信用も失うことになります。また、法令違反を行っている事実がSNSなどで拡散されてしまったりすると、取引先や顧客、地域住民といったステークホルダーからの信用も著しく低下するでしょう。
こうしたリスクによる悪循環を防ぐためには、労働者代表との間で36協定を締結したうえで適切な労務管理を実施していく必要があります。
36協定の締結・提出のステップとポイント
36協定は、厚生労働省が示す流れで締結・提出を行うものです。この章では、36協定における基本的な流れと、各ステップにおける注意点を確認しましょう。
ステップ（1）労働者の代表を選出する
36協定は、使用者と労働者の代表との間で締結するものです。36協定の締結に向けて手続きを始める場合、まず以下の要件に該当する労働者の代表を選ぶ必要があります。
①労働者の過半数で組織する労働組合がある場合は、その労働組合
②上記①に該当する労働組合がない場合は、労働者の過半数を代表する者
＜参考＞：36（サブロク）協定のない残業は違法です！！＜PDF＞（厚生労働省・沖縄労働局）
上記②の「労働者の過半数を代表する者」にもいくつかの要件があります。
第1の要件は、監督または管理の地位にある者ではないことです。たとえば、支店長・工場長・部長などいわゆる管理監督者に該当する人は、仮に労働者側からの信任が得られても労働者の過半数を代表する者にはなれません。なお、管理監督者に該当するかは名称ではなく実態で判断されます。
第2に、民主的な方法で選択することも大事な要件です。
具体的には、たとえば挙手による選出や、事前に「過半数を代表する者を選出する」という目的を明らかにしたうえで実施される投票などで選出する必要があるでしょう。
なお、36協定は、事業場ごとに締結するものです。そこでたとえば東京と大阪に支店を持つ企業が、それぞれの事業場で36協定を締結する場合、「東京の労働者代表」と「大阪の労働者代表」を選ぶ必要があります。
ステップ（2）労働者代表と36協定内容の協議と
締結をする
労働者の代表が決まったら、会社側が作成した原案をたたき台にして、労働者側との協議～締結の手続きを進めていきます。ここでのポイントは、以下の2つです。
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①届け出る内容ごとに、協定すべき事項が決まっている ②労働者にとって不利益な変更が発生する場合、丁寧な協議が必要である
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まず①についてです。36協定の様式には以下のようにさまざまな様式があり、どれを選択するかで協議すべき事項が変わります。
| 様式 | 用途 |
| 様式第９号 | ⼀般労働者について、時間外・休⽇労働を⾏わせる場合 |
| 様式第９号の２ | 限度時間を超えて、時間外・休⽇労働を⾏わせる場合 |
| 様式第９号の３ | 新技術・新商品等の研究開発業務に従事する労働者に 時間外・休⽇労働を⾏わせる場合 |
| 様式第９号の４ | 適用猶予期間中における、適用猶予事業・業務に係る 時間外・休⽇労働を⾏わせる場合 |
| 様式第９号の５ | 適用猶予期間中における、適用猶予事業・業務 において、事業場外労働のみなし労働時間に係る 協定の内容を36協定に付記して届出する場合 |
| 様式第９号の６ | 適用猶予期間中において、 労使委員会の決議を届出する場合 |
| 様式第９号の７ | 適用猶予期間中において、 労働時間等設定改善委員会の決議を届出する場合 |
＜引用＞：時間外労働の上限規制｜わかりやすい解説＜PDF＞（厚生労働省）
※猶予期間は2024年3月31日まで
労働者代表との協議をする際には、種類（様式）を決めたうえでそれぞれに応じた項目について話し合わなければなりません。たとえば、36協定で最もよく使われる様式で協議すべき事項は、以下のとおりです。
| 通常の36協定（様式第9号） | 臨時的に限度時間を超える 労働についての36協定 （様式第9号の2） |
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36協定は、労働者代表の合意を得ることができれば締結できるものです。
ただし、合意内容に対して不満や違和感が強い労働者がいる場合、協定内容がモチベーション低下や離職意思につながる可能性があります。そのため、36協定の原案を考えるときには、大半の従業員にとって納得できて、なおかつ負担が少ない内容にすることが理想でしょう。
＜参考＞：労働条件を変更する際には労使間で十分に話し合うことが必要です＜PDF＞（厚生労働省）
ステップ（3）協定内容を文書化して
労働基準監督署に提出する
労働者代表との間で協定内容が決まったら、所定の様式に記入をして事業場の所在地を管轄する労働基準監督署に提出します。厚生労働省が用意する提出方法は、以下の3つです。
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これら3つの方法の詳細については、次章で詳しく解説します。なお、窓口提出もしくは郵送提出をする場合の様式は、以下のページからダウンロード可能です。
＜参考＞：主要様式ダウンロードコーナー（労働基準法等関係主要様式）（厚生労働省）
ステップ（4）協定内容を従業員に周知する
労働基準法第106条では、就業規則や労使協定の多くについて、従業員への周知を義務付けています。
周知の方法には、以下のようなものがあるでしょう。
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＜出典＞：36協定・就業規則は周知が必要です＜PDF＞（厚生労働省）
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36協定や就業規則の内容にもとづく適切な労務管理を行ううえでは、周知によって全従業員が仕組みを理解し、各自が遵守できる状態をつくることが重要です。
36協定における3つの提出方法
厚生労働省では先述のとおり、36協定について3つの提出方法を用意しています。ここでは、各方法を選択する際に用意すべきものや手続きのポイントについて、詳しく解説しましょう。
（1）36協定を「窓口」で提出する方法
事業場の所在地を管轄する労働基準監督署の窓口で36協定を提出する場合、以下の2つについて「原本」と「写し」の2部を提出します。
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① 時間外労働・休日労働に関する協定書（36協定届） ② 時間外労働・休日労働に関する協定書（労使協定）
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ただし、上記の36協定届が労使協定を兼ねている場合、②を添付する必要はありません。「36協定届が労使協定を兼ねている場合」とは、36協定届に使用者および労働者代表の記名・押印または署名があり、労使双方の合意があった旨が明らかであるということです。
＜参考＞：届出方法について（36 協定届）－窓口または郵送で届け出る場合－（福井労働局参考資料）
（2）36協定を「郵送」で提出する方法
36協定を郵送で提出する場合は、上記の①②に加えて、以下の③④の用意も必要です。
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③ 返送用の切手と封筒 ④ 送付状
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厚生労働省では、郵便事故や個人情報の漏洩を防止するために、特定記録やレターパックなどの記録付き郵便の使用を推奨しています。提出内容に問題がなければ、労働基準監督署に到着した日付で受理となり、控えが郵送される流れです。
＜参考＞：届出方法について（36 協定届）－窓口または郵送で届け出る場合－＜PDF＞（福井労働局参考資料）
（3）36協定を「電子申請」で提出する方法
36協定の電子申請（e-Gov電子申請）は、厚生労働省が活用を推進している方法です。この「e-Gov電子申請」とは、これまで紙で行われてきた申請・届出などの行政手続きを、会社や自宅のパソコン、タブレット端末などからインターネット経由で行えるサービスです。
ちなみにe-Gov電子申請は36協定に特化したものではなく、2026年1月30日現在以下の省庁で非常に多くの手続きがe-Gov電子申請に対応しています。
| 省庁 | 手続数 |
| 厚生労働省（中央労働委員会も含む） | 2,524 |
| 国土交通省 | 712 |
| 経済産業省 （資源エネルギー庁・特許庁・中小企業庁も含む） |
157 |
| 総務省 | 114 |
＜出典＞：いつでも、どこでも申請｜仕事を効率化するe-Gov電子申請
e-Gov電子申請を使えるようにしておくと、36協定に限らず人事労務関連のさまざまな行政手続きの効率化も進めやすくなるでしょう。
36協定を電子申請で提出するメリット
36協定の電子申請には、以下のようなメリットがあります。
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電子申請を選択すると、パソコン上で入力したデータをそのまま送信するだけとなります。窓口申請や郵送申請のように、書類をプリントアウトして「ポストに投函する」とか「労働基準監督署に行く」といったことも不要です。場合によっては、テレワーク中の自宅から書類を送信することもできるでしょう。
＜参考＞：「36協定届」や「就業規則（変更）届」など労働基準法などの電子申請がさらに便利になりました！＜PDF＞（厚生労働省）
36協定を電子申請するための準備と流れ
36協定を電子申請で提出するためには、「電子申請を始めるための準備」と「36協定届を入力・提出する手続き」の2つが必要となります。
まず、電子申請を始めるためには、以下4ステップの準備が必要です。
| No | 手続き | 概要・ポイント |
| 1 | e-Gov電子申請のウェブサイトに アクセスする |
URL： https://shinsei.e-gov.go.jp/ |
| 2 | 利用アカウントを準備する |
e-Gov電子申請では、 |
| 3 | ブラウザの設定を確認する | ポップアップブロックの解除 信頼済みサイトへの登録 |
| 4 | アプリケーションのインストール | Windows版もしくはmacOS版 |
＜出典＞：「36協定届」や「就業規則（変更）届」など労働基準法などの電子申請がさらに便利になりました！＜PDF＞（厚生労働省）
e-Gov電子申請の設定とアプリケーションのインストールが済んだら、いよいよ36協定の内容の入力と申請です。具体的には、e-Govのアプリを起動してマイページにログインしたうえで、「手続検索」の画面から36協定を見つける流れになります。
ただし、36協定はいわゆる通称であり、手続きの正式名称ではありません。手続検索の画面を使う際には「時間外労働」もしくは「休日労働」といったキーワードを使い、提出したい様式を探していきます。
様式の入力画面を開いたら、以下の流れで申請書の入力を進めましょう。
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① 基本情報の入力
＜出典＞：「36協定届」や「就業規則（変更）届」など労働基準法などの電子申請がさらに便利になりました！（厚生労働省）
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上記の出典元の資料では、「36協届（各事業場単位・特別条項付き）」に関する手続きの流れを紹介しています。わかりやすいマニュアルが必要な方は、ぜひ目を通してみてください。
36協定の締結・提出に関するよくある質問
36協定は、経験の浅い人事労務担当者からの質問や問い合わせが特に多い手続きです。この章では、36協定に関する代表的な質問とその回答を3つ紹介しましょう。
Q.36協定の提出期限はいつ？
36協定には、法律で定められた一律の提出期限はありません。これは、各企業が自社で起算日を定め、その日を基準に協定を締結する仕組みとなっているためです。
ただし、36協定は有効期間の開始日までに、下記をすべて完了してはじめて効力を持つ点に注意が必要です。
- 労働者代表との締結
- 労働基準監督署への提出
- 従業員への周知
たとえば、「2026年4月1日から1年間」を有効期間とする36協定を締結した場合、4月1日までに提出や周知が完了していなければなりません。仮に、この時点で労働基準監督署への提出や従業員への周知が済んでいないまま時間外労働や休日労働を行わせると、労働基準法違反となるおそれがあります。
また、36協定は原則として1年ごとの締結・更新が必要です。同じ内容で運用を続ける場合でも、毎年更新手続きを行わなければなりません。更新を失念した状態で時間外労働や休日労働が発生すると、法令違反となる可能性があるため注意しましょう。
なお、年末年始（12～1月）や年度末・年度初め（3～4月）は、届出が集中し、労働基準監督署の窓口が混み合う時期です。新規届出や更新を行う場合は、余裕をもって早めに提出することをおすすめします。
＜参考＞：改正労働基準法に関するQ＆A（厚生労働省労働基準局）
Q.先日提出した36協定の内容に誤りがありました。この場合の対処方法を教えてください。
36協定の内容の誤記があった場合、まずは書類を受理した労働基準監督署に問い合わせをします。
もし「住所の番地が間違っている」程度の軽微な誤記の場合、労働基準監督署に電話をしてその旨を伝えることで解決する可能性が高いです。一方で、36協定の重要要素である「業務の種類」「労働者数」「対象期間」などが間違っていた場合は、修正後の再提出を求められる可能性が高いでしょう。
また、重要要素を間違っていた場合、従業員への周知内容にも誤りがあるかもしれません。36協定の内容を適切に運用するためには、正しい内容で提出をしたあとに、ルールの周知も行う必要があるでしょう。
Q.36協定は毎年同じ内容で更新して問題ないでしょうか。
厚生労働省では、改正労働基準法に関するQ＆Aのなかで、「36 協定について定期的に見直しを行う必要があると考えられることから、有効期間は１年間とすることが望ましい」と述べています。
近年のビジネス環境は、あらゆる場面でさまざまな変化が起こる“VUCA”の時代です。こうしたなかで自社の労働環境の最適化を図り続けるうえでは、36協定で締結した時間外労働および休日労働のルールについても、定期的に見直すことが重要でしょう。
見直しや振り返りを行ううえでは、現場の管理職やメンバーにヒアリングやアンケート調査などを行い、現状のルールや就労環境についての意見を聞くことも必要になるでしょう。
＜参考＞：改正労働基準法に関するQ＆A（厚生労働省労働基準局）
人事労務のアウトソーシングならラクラスへ
本記事では、36協定の概要を確認したうえで、手続きの流れや必要書類、電子申請を中心とする提出方法などを詳しく解説してきました。36協定の締結に関しては多くのやるべきことや注意点があるため、人事部のなかでも負担に感じている方は多いのではないでしょうか。
もし人事労務における業務効率化をお考えであれば、ラクラスにお任せください。ラクラスなら、クラウドとアウトソーシングを掛け合わせた『BpaaS』により、人事のノンコア業務をアウトソースすることができコア業務に集中できるようになります。
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この記事の監修者：監修者：社会保険労務士 伊藤大祐
社労士試験合格後、社労士事務所勤務を経て、ソフトバンクグループのシェアードサービス企業で給与計算業務に携わるとともに人事システムの保守・運用を担う。
その後、人事業務のアウトソーシングサービスを提供する企業の立上げに参画。主に業務構築、システム運用に従事。その他、人事領域以外のアウトソーシング企業等での勤務も経験し2019年に独立。
現在、人事・給与計算システムの導入支援を中心に社労士として顧問企業の労務面のサポートも行う。
