女性活躍推進法の概要とは？改正のポイントと施行後の影響を解説
2025.11.26
本記事では、女性活躍推進法と関連法律の概要を確認したうえで、2026年4月1日以降に順次施行される改正ポイントや必要な取り組み事例を紹介します。女性従業員が活躍しやすい組織を目指すために女性活躍推進法の内容をしっかりと理解したい方は、ぜひ本記事を参考にしてください。
女性活躍推進法は、女性従業員が活躍できる雇用環境を整備するうえで重視すべき法律です。
また、社会の少子高齢化が進み労働力人口が不足するなかで、優秀な人材が離職しない職場づくりを進めるうえでは、女性活躍推進法との関連性が高い『次世代育成支援対策推進法』や『男女共同参画社会基本法』などの関連法も意識して施策を設計・運用していく必要があります。
そこで本記事では、女性活躍推進法と関連法律の概要を確認したうえで、2026年4月1日以降に順次施行される改正ポイントや必要な取り組み事例を紹介します。女性従業員が活躍しやすい組織を目指して女性活躍推進法の内容を理解したい方は、ぜひ本記事を参考にしてください。
女性活躍推進法とは？
社内に女性が活躍できる環境をつくるためには、国が定める基準が盛り込まれた「女性活躍推進法」の概要を理解したうえで、適切な施策を実施していくことが重要です。
ここではまず『女性活躍推進法』の基礎知識として、この法律の概要と3つの基本原則だけでなく、女性の社会活躍と関係する2つの制度（次世代育成支援対策推進法・男女共同参画社会基本法）との違いも見ていきましょう。
女性活躍推進法の概要
女性活躍推進法というのは、具体的に「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」のことです。この制度は、2015年（平成27年）8月28日に成立しました。
女性活躍推進法では、国に対しては、事業主行動計画の策定に関する指針を作成することを求めています。そして、国・地方公共団体・民間事業主に対しては、以下の事項の実施を求めています。
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＜引用＞：女性の職業生活における活躍の推進に関する法律の概要＜PDF＞（厚生労働省）
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上記の実施に関する新たな対象範囲は、のちほど詳しく解説していきます。
女性活躍推進法における3つの基本原則
女性活躍推進法では、女性が自らの意思で職業生活を営み、また営もうとする女性の個性と能力が十分に発揮できるようにすることが重要とされています。こうしたなかで女性の職業生活における活躍を推進し、豊かで活力ある社会の実現を図る目的から、以下の3つの基本原則を定めています。
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＜引用＞：女性の職業生活における活躍の推進に関する法律の概要＜PDF＞（厚生労働省）
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女性活躍推進法と次世代育成支援対策推進法
との違い
女性活躍推進法と似た法律として、次世代育成支援対策推進法があります。東京都産業労働局が公開する「女性活躍推進法・次世代育成支援対策推進法のポイント」では、各法律の概要について以下のように記載しています。
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＜出典＞：女性活躍推進法・次世代育成支援対策推進法のポイント（東京労働局）
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これらの法律の大きな違いは、女性活躍推進法が「女性の活躍」に特化したものであるのに対して、次世代育成支援対策推進法は「女性に限ったものではない」点です。たとえば、女性活躍推進法では、「その組織で女性が活躍できているかどうか？」の指標となる以下の4つを、“企業が状況把握しなければならない必須項目”としているのです。
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（1）女性採用比率 （2）勤続年数男女差 （3）労働時間の状況 （4）女性管理職比率 ＜出典＞：女性の職業生活における活躍の推進に関する法律の概要＜PDF＞（厚生労働省）
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一方、次世代育成支援対策推進法では、働く人が仕事と生活の両立を図るために、男女問わず働き方の見直しを行います。また、企業内において育児介護などを抱えた従業員が増える状況への対応を行い、両立支援につなげることも重視しています。
こうした背景から、次世代育成支援対策推進法の資料には、女性特有のライフイベントである妊娠出産はもちろんのこと、男女問わず関係する「子どもの看護休暇」や「育児・介護休業」といった言葉が並びます。
次世代育成支援対策推進法は、女性の妊娠・出産や育児・介護に伴う課題を解決し、仕事と生活の両立を支える法律です。こうした環境が整うことで、女性活躍推進法が定める「現状把握の4項目」にも好循環が生まれやすくなるといえるでしょう。
なお、次世代育成支援対策推進法は、平成17年に施行された10年間の期限立法です。そして令和6年の制度改正により、令和17年3月31日まで延長されました。
＜参考＞：女性活躍推進法・次世代育成支援対策推進法のポイント（東京労働局）
＜参考＞：育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律 及び次世代育成支援対策推進法の一部を改正する法律の概要（厚生労働省）
女性活躍推進法と男女共同参画社会基本法との違い
男女共同参画社会基本法とは、「男性は仕事、女性は家庭」といった性別による固定的な役割分担にとらわれることなく、男女があらゆる分野でそれぞれの個性と能力を発揮できるような社会づくりが求められるなかで生まれた法律です。
なお、ここでいう“社会”とは『男女共同参画社会』を指しています。
この法律では、男女共同参画社会を実現するために求められる5つの柱（基本理念）を以下のように掲げています。
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（1）男女の人権の尊重 （2）社会における制度又は慣行についての配慮 （3）政策等の立案及び決定への共同参画 （4）家庭生活における活動と他の活動の両立 （5）国際的協調
＜出典＞：女性の職業生活における活躍の推進に関する法律の概要＜PDF＞（厚生労働省）
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男女共同参画社会基本法が『男女』の共同参画を重視しているのに対して、女性活躍推進法では「女性の活躍」に特化しています。ただし、これらの法律も実際には深いところで連動しています。
たとえば、女性活躍推進法が定める状況把握の必須項目「女性管理職比率」や「勤続年数の男女差」などを改善するためには、男女共同参画社会基本法にもとづく施策の推進を通して、「男性は仕事、女性は家庭（育児・子育て）」や「管理職は男性が中心」といった固定的な役割分担意識にとらわれない環境をつくる必要があります。
そのためには、5つの柱のひとつである「男女の人権の尊重」も重要です。
企業が女性活躍推進法にもとづく女性社員が活躍できる環境整備をするためには、男女共同参画社会の構築という社会変革に取り組むイメージで施策の実施をしていく必要があるでしょう。
＜参考＞：男女共同参画社会ってなに？（筑後市）
＜参考＞：「男女共同参画社会」って何だろう？（男女共同参画局）
女性活躍推進法が制定された背景
女性活躍推進法は、国と企業、そして女性自身に生じている諸問題を解決するために制定されました。ここでは、その諸問題が生じた3つの背景を見ていきましょう。
背景（1）労働力不足の解消が求められている
近年の日本では、社会の少子高齢化が進行した影響から、生産年齢人口の減少によって労働力が不足する状況が生じやすくなりました。いまの日本の状況をわかりやすくいえば、働き手が多い60歳未満人口が著しく減少し、60歳以上の人口が増加している状況です。
こうしたなかで国および企業が労働力を確保するためには、従来の日本企業を率いてきた男性のフルタイム労働者だけでなく、女性を中心とする多様な人材が活躍できる環境の整備が必要となります。
＜参考＞：第3章 人口減少下の中で誰もが活躍できる社会に向けて（厚生労働省）
背景（2）
働きたくても思うように働けない女性たち
法務省の「労働力調査」によると、就業希望者の数は男性が76万人であるのに対して、女性は149万人であることがわかっています。これだけ多くの「働きたい」女性がいるなかで、実際に働いている女性の割合（雇用者総数に占める女性の割合）は、令和3年時点で45.5％にとどまっています。
こうした「働きたい女性が働けない状況」が多い背景には、日本の古い慣習とも関係する以下のような問題が影響している可能性が高いでしょう。
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＜参考＞：働く女性の状況 Ⅰ 令和5年の働く女性の状況＜PDF＞（厚生労働省）
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背景（3）管理職の女性割合が低い
日本国内では、国土交通省の「国土交通白書2021」が示すとおり、世界と比べても女性管理職および女性役員の割合が著しく低い傾向があります。
＜引用＞：国土交通白書2021｜第3節 多様化を支える社会への変革の遅れ（国土交通省）
女性管理職が組織内で育ちにくい理由にも、女性たちが働きたくても思うように働けない要因と関連するものが多くあります。
たとえば、「男性が主担当で、女性は副担当」などの性別役割分担意識も、組織内における女性の出世やキャリアアップを妨げる要因です。また、家事や子育てをしながらキャリアを積み重ねる仕組みや、産後の職場復帰を支援する制度・環境がなければ、男性と同様の流れで管理職になることは難しいでしょう。
さらに、女性の場合は管理職のロールモデルも少ないことから、管理職として働くこと自体に「子育てしながらでは難しいのではないか？」や「女性でもチームを率いることはできるのか？」といった疑問や不安を抱きやすい傾向があります。また、毎日の家事や育児をするだけで精一杯の場合には、期待や責任が大きくなることをそもそも望んでいないかもしれません。
女性が管理職になることには、職業生活のなかで活躍できる幅をひろげるとともに、給与などの報酬・待遇が上がることで経済的・精神的自立につながる利点もあります。
こうしたメリットを女性たちが無理なく享受できるようになるためには、女性活躍推進法などの土台とする女性が仕事と家庭生活の両立をしながら、管理職を目指せる環境・仕組みをつくることが重要でしょう。
＜参考＞：女性に対する固定的な性別役割分担の意識が残っており、女性社員の戦力化が重要であることを全社員に理解させるにはどうすればよいか。＜PDF＞（厚生労働省）
＜参考＞：コラム6 女性は昇進を望まない？（男女共同参画局）
女性活躍推進法の改正ポイント
令和7年（2025年）6月に改正女性活躍推進法が公布されたことで、2026年4月1日以降、順次施行されることになりました。なお、今回の改正では、女性活躍推進法の有効期限が10年延長となり、令和18年3月31日まで延長されました。
ここでは、女性活躍推進法における2つの改正ポイントについて解説いたします。
ポイント（1）女性活躍の情報公表を強化
今回の改正では、情報の公表における必須項目および、公表義務のある企業規模が拡大することになりました。「男女間賃金差異」の項目は、これまで301人以上の企業に公表が義務付けられていましたが、今後は101人以上の企業にも義務が拡大していきます。また、「女性管理職比率」も、101人以上の企業が公表しなければならない項目になりました。
変更点を整理すると、以下の表のとおりになります。なお、従業員数100人以下の企業については努力義務の対象になります。
| 企業等規模 | 改正前 | 改正後 |
| 301人以上 | 男女間賃金差異に加えて 2項目以上を公表 |
女性管理職比率および 男女間賃金差異に加えて、 2項目以上を公表 |
| 101人～300人 | 1項目以上を公表 | 女性管理職比率および 男女間賃金差異に加えて、 1項目以上を公表 |
＜出典＞：【改正】労働施策総合推進法、男女雇用機会均等法、女性活躍推進法～特設ページ～(東京労働局)
ポイント（2）「プラチナえるぼし認定」の要件追加
「プラチナえるぼし認定」の要件には、事業主が講じている求職者等に対するセクシャルハラスメント防止にかかる措置の内容を公表していることが加わります。
プラチナえるぼし認定とは、えるぼし認定企業のなかで、一般事業主行動計画の目標達成や女性の活躍推進に関する取組の実施状況が特に優良である会社に与えられる認定制度です。
すでにプラチナえるぼし認定を受けている企業も、今後の認定を維持するために、事業主が講じている求職者等に対するセクシャルハラスメント防止に関する措置の内容を公表する必要があります。なお、国ではこれから省令などを整備するなかで、一定の猶予を設ける予定となっています。
＜参考＞：【改正】労働施策総合推進法、男女雇用機会均等法、女性活躍推進法～特設ページ～(東京労働局)
改正女性活躍推進法の施行により企業に求められる取り組み
女性活躍推進法では、対象の一般事業主に対して行動計画の策定や女性の活躍状況を公表することを求めています。これらの計画策定や公表は、女性が活躍できる環境づくりと並行して必ず実施すべきものです。ここでは、人事労務担当者が実際に行うべき女性活躍推進法に関連する取り組みを紹介しましょう。
（1）自社の現状把握と課題分析を行う
女性社員に活躍してもらうための施策は、企業ごとに異なります。
その理由は、各社が女性社員について抱えている課題が大きく異なるからです。したがって、女性社員に対して適切な施策を設計・導入するためには、まず自社の現状把握と課題分析が必要となります。現状把握と課題分析は、女性活躍推進法が一般事業主に求める取り組みの一つでもあります。
自社の現状を丁寧に分析すると、例として以下のような課題が見えてくるはずです。
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＜参考＞：働く女性の状況 Ⅰ 令和5年の働く女性の状況＜PDF＞（厚生労働省）
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（2）行動計画の策定と届出
状況把握・課題分析の結果から、実際に行うべき行動計画を策定します。行動計画に盛り込むべき基本要素は、以下の4つです。
a.計画期間
b.数値目標
c.取り組み内容
d.取り組みの実施時期
厚生労働省では、常時雇用する労働者数が300人以下の事業主について、以下のような行動計画のサンプルを公開しています。
＜引用＞：女性活躍推進について＜PDF＞（埼玉労働局 雇用環境・均等室）
上記のような形で行動計画を策定したら、社員に内容を周知したうえで、外部のステークホルダーにも公表します。そして、「一般事業主行動計画策定・変更届（参考様式） 」を記入して、都道府県の労働局に持参・郵送・電子申請のいずれかの方法で届出をしてください。
一般事業主行動計画策定・変更届（参考様式）の提出は、策定の日からおおむね3ヵ月以内に行います。この届出を提出するときに、行動計画そのものの添付は不要です。
なお、厚生労働省のページでは、「“くるみん”の認定を目指し、両立支援対策を推進する会社」と「すでに両立支援制度の利用が進んでいる会社」向けのモデル行動計画も掲載しています。ぜひチェックしてみてください。
＜参考＞：一般事業主行動計画の策定・届出等について（厚生労働省）
（3）取り組みの実施と効果測定
行動計画の策定と届出が終わったら、取り組みを実施していきます。
施策の実施を通じて自社の課題を解決し、女性活躍の好循環を起こすためには、計画にもとづく実施状況や数値目標の達成状況を定期的に点検・評価することが重要でしょう。
また、点検・評価を通して見直した内容は次の取り組みや計画に反映させて、以下の「PDCA」を回しながらブラッシュアップする必要があります。
計画（Plan）/実行（Do）/評価（Check）/改善（Action）
効果測定をする際には、従業員へのアンケートや労働組合との意見交換などを通して、現場の意見にも耳を傾けるようにしてください。
（4）情報を公表する
行動計画にもとづく取り組みを実施したら、自社の従業員数に応じた公表項目を選択して、求職者などのステークホルダーが閲覧できる場所に公表します。必須の公表項目は今回の制度改正の影響を受けますので、事前に最新の情報を確認しましょう。
なお、厚生労働省では女性活躍に関する情報公表の例を以下のように示しています。
＜引用＞：女性活躍推進について（埼玉労働局 雇用環境・均等室）
女性活躍推進法にまつわる課題と施策のポイント
女性活躍推進法のルールにもとづき、自社における女性活躍の状況を公表していくうえでは、女性社員が活躍できる環境や仕組み、風土をつくる取り組みにも力を入れる必要があります。
ここでは、一般的な企業に多い4つの課題について、改善につながる適切な施策や導入時のポイントを解説していきます。
課題（1）
女性が活躍しやすい職場風土にしたい場合
女性が活躍しやすい職場風土の醸成は、すべての施策に関係するものです。
たとえば、後述する「女性が中長期的に定着できる環境」も、人事部門が整備する各種制度やシステムの下にそういう組織文化や風土があるからこそ実現できます。したがって、これから新たに女性活躍推進の取り組みに力を入れる場合、風土や文化といった価値観の部分を必ず浸透させていく必要があるでしょう。
また、職場風土は経営トップのメッセージによって醸成されるものです。
たとえば「うちの会社には女性社員が定着せず、いつも人材不足の状況だ。こうした悪循環から脱却するために、今後は女性社員が活躍・定着しやすい職場を目指していく。人事部門主導でさまざまな施策も実施するから、ぜひみんなも協力してほしい」といった内容をトップから発信してもらうことで、全社のベクトルを合わせやすくなります。
職場風土や文化とは、社員が日々の仕事や行動をするなかで、それを無意識レベルに実践できてこそ「浸透した」と言えるものとなります。したがって、女性活躍に向けて風土や文化の変革をするうえでは、その内容を記載したハンドブックの配布や、人事評価との連携、評価者となる管理職の研修なども実施していく必要があるでしょう。
課題（2）女性の採用比率を向上させたい場合
女性の採用比率を高めるためには、採用サイトや求人票などに女性求職者を意識した内容を盛り込み、自社が女性にとって働きやすい職場であることを面接や会社説明会などで魅力づけしていくことが重要です。
採用サイトや求人票に盛り込む内容は、女性活躍推進法にもとづく公表項目はもちろんのこと、以下のような要素も有効でしょう。
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また、状況に応じて仕事内容や働き方を変えられる柔軟な環境を整備し、それを採用活動のなかでアピールしていくのもよいでしょう。
課題（3）女性の中長期的な定着を図る場合
女性の場合、以下のようなライフイベントや家族の事情の影響を受けやすいものです。
・女性本人の結婚・妊娠・出産・子育て
・配偶者の転勤
・家族の看病や介護 など
これらのような理由で優秀な女性人材が短期間で辞めてしまう状況は、多くの採用・教育コストを無駄にすることでもあるでしょう。また、短期間で人が辞めると採用活動を行う人事部門やOJTを担当する現場の負担も大きくなります。
こうした悪循環を防ぐためには、女性社員に生じやすいライフイベントや代表的な離職理由を分析したうえで、優秀な人材が「辞めなくていい仕組み」や「自社で活躍し続けられる環境」を整備することが大切です。
たとえば、近年普及しているリモートワークや短時間勤務制度（時短勤務）なども、有効な取り組みです。また、育児や介護をするために退職した人材を再雇用する仕組みも、長い目で見れば有効性が高いかもしれません。
＜参考＞：テレワークの適切な導入及び実施の推進のためのガイドライン（厚生労働省）
なお、育休明けの人事異動に関しては注意が必要です。詳しくは下記の記事にまとめていますので、あわせてご確認ください。
【関連記事】育休明けの異動は違法になる？ 人事担当と子育て社員が知っておきたい法律知識と対処法
課題（4）女性の管理職を登用したい場合
女性の管理職を増やすためには、多くの女性社員が「採用」され、なおかつ出産や子育てなどのライフイベントがあっても「離職」することなく、キャリアを積み重ねていける環境が必要です。そういった意味で女性管理職の登用は、先述の「採用」および「中長期的な定着」と関連性が特に高い項目になります。
自社の女性管理職を積極的に増やすうえでは、「女性管理職」や「女性幹部」の目標比率を設定し、その実現に向けて施策を講じていくのが効果的です。具体的な数値目標があるからこそ、適切な施策を選定して継続的な改善につなげられます。
また、高いスキルや経験を持ち、キャリアアップの意識が高い女性社員に対しては、上司から昇進試験の働きかけや、そこに向かうためのサポートをすることも有効です。上司が声を直接かけることで本人のモチベーションも高まりやすくなりますし、懸念事項を共有し改善サポートを行うことで管理職への道に近づきやすくなるでしょう。
具体的な数値目標の設定方法については、以下の記事でも解説しています。ぜひチェックしてみてください。
【関連記事】人事評価における目標設定の基本とは？目標の活用法、運用時の注意点を詳しく解説
人事労務のアウトソーシングならラクラスへ
本記事では、女性活躍推進法と関連法律の概要を確認しながら、2026年4月1日以降に順次施行される改正ポイントや必要な取り組み事例を紹介してきました。女性従業員が活躍しやすい組織を目指すには多くの注意点があるため、人事部のなかでも負担に感じている方は多いのではないでしょうか。
もし人事業務における業務効率化をお考えであれば、ラクラスにお任せください。ラクラスなら、クラウドとアウトソーシングを掛け合わせた『BpaaS』により、人事のノンコア業務をアウトソースすることができコア業務に集中できるようになります。
ラクラスの特徴として、お客様のニーズに合わせたカスタマイズ対応を得意としています。他社では難色を示してしまうようなカスタマイズであっても、柔軟に対応することができます。それにより、大幅な業務効率の改善を見込むことができます。
また、セキュアな環境で運用されるのはもちろんのこと、常に情報共有をして運用状況を可視化することも心掛けています。そのため、属人化は解消されやすく「人事の課題が解決した」という声も数多くいただいております。
特に大企業を中心として760社86万人以上の受託実績がありますが、もし御社でも人事の課題を抱えており解決方法をお探しでしたら、ぜひわたしたちラクラスへご相談ください。
