キャリアデザイン研修とは？重要性や目的、効果的な年代別プログラムも解説
本記事では、キャリアデザイン研修の定義や関連用語との関係性、注目度が高まる背景を確認します。また、そのうえでキャリアデザイン研修の効果を最大化するための導入ステップや、年代別のキャリアデザイン研修の特徴も紹介してまいります。ぜひ本記事を参考にしてください。
近年のビジネス環境では、働く人の価値観や労働環境が変化していくなかで、キャリアデザイン研修の重要性が高まっています。
ただし、キャリアデザイン研修で行うべきプログラムには、さまざまな種類があります。各企業が限られたリソースのなかで適切な設計・実施をしていくためには、キャリアデザイン研修における本来の目的や重要性を理解したうえで、効果的な導入方法を実践することが大切です。
そこで本記事では、まずキャリアデザイン研修の定義や関連用語との関係性、注目度が高まる背景を確認します。
そのうえで、効果を最大化するための導入ステップや、年代別のキャリアデザイン研修の特徴も紹介していきます。
キャリアデザイン研修の定義とは？
人事担当者や管理職が適切なキャリアデザイン研修を設計・実施していくためには、「キャリアデザイン研修とは何か？」という定義や、類似用語との違い・関係性を理解することが大切です。
この章では、研修設計前の基礎知識として、キャリアデザイン研修および関連用語の意味を整理しておきましょう。
キャリアデザイン研修とはなにか？
キャリアデザイン研修の多くは、従業員が経験・実績の棚卸しを通して自身の現状を知ったうえで、今後のキャリアを設計する目的で行われます。
具体的な研修内容は企業や対象者、選択したプログラムの影響を受けますが、一般的なキャリアデザイン研修では、ワークシートを使い「これまでのキャリア」と「今後のキャリアプラン」の両方を“見える化”していくことが多いでしょう。
こうした特徴からキャリアデザイン研修は、年齢・役職の節目で行われやすいものとなります。
キャリアデザイン研修とキャリア自律、
キャリアオーナーシップの関係性
キャリアデザイン研修の特徴は、同じ文脈で用いられることが多い「キャリア自律」と「キャリアオーナーシップ」の意味に触れることで、よりイメージしやすくなります。
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【キャリア自律】 【キャリアオーナーシップ】
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各従業員がキャリア自律およびキャリアオーナーシップを実現するためには、「私は自分のキャリアや人生をどうしたいのか？」と考える作業が必要です。
そこから適切な理解・設計につなげていくためには、分析の手法や実際に現状と向き合う機会が求められます。多くのキャリアデザイン研修は、その“手法”と“機会”を提供するものといえるでしょう。
キャリアデザイン研修が求められる背景と重要性とは？
近年のビジネス環境において、キャリアデザイン研修は「多くのメリットがあるから実施する」というよりも、「攻めの人事戦略を進めるうえで不可欠なもの」になりつつあります。
そのため、人事担当者がキャリアデザイン研修の設計や導入準備をする場合には、そもそも「なぜキャリアデザイン研修の必要性が高まっているのか？」という背景を理解しておく必要があるでしょう。
この章では、多くの企業がキャリアデザイン研修に注目し、設計・運用を行う背景を見ていきます。
背景（1）働く人のキャリアが「他律から自律」の時代にシフトしているから
キャリアデザイン研修の重要性が高まる要因として特に大きいのが、日本企業で古くからあった終身雇用や年功序列制度が見直され、働く人のキャリアが「他律」から先述の「自律」の時代に突入している点です。
まず、キャリアの他律とは、以下のように「従業員のキャリアを本人ではなく組織が主導して決める状態」を指します。
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終身雇用＆年功序列制の組織では、多くの従業員がジョブローテーションの仕組みのなかで部署異動などをしながら、定年まで勤め上げるのが一般的でした。異動先となる部署や職種などは、上記のように会社側が主導する「キャリア他律」の状態だったといえます。
一方で近年は、終身雇用＆年功序列が見直されるなかで「転職」が一般化しています。また、これからの日本社会を率いる若い世代は、いわゆる“人生100年時代”にも対応しなければなりません。こうしたなかで働く人のキャリアは、他律から「私は自分のキャリアや人生をどうしたいのか？」を考える“自律”が求められる状況となっているのです。
背景（２）「キャリア安全性」を高める必要が
あるから
Z世代と呼ばれる若手のなかには、「転職しながらステップアップすることは当たり前」と捉える人も少なくありません。それは、自身のキャリアを会社が決め、依存的とも言えた古い時代とは大きく異なる価値観でしょう。
そこで若手が「ここでは成長はできない」とか「自分の夢・目標に近づけない」と感じた場合、その組織は“キャリア安全性が低い”ということになります。「キャリア安全性」とは、従業員が「ここで安心してキャリア形成できる」と感じられる状態を指します。
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上記の時間軸・市場・同年代といった比較項目の重みづけは、従業員によって異なります。
すべての若手にとってキャリア安全性が高い組織をつくるうえでは、キャリアデザイン研修のなかで各自に自己分析や人生設計を行ってもらい、その内容に合うキャリア支援をすることが大切です。
企業が、各自のキャリアデザインに寄り添う形で配置を決めたり、従業員への支援を行ったりすることを、キャリア共律と呼ぶこともあります。
優秀な若手が活躍し、長く働いてくれる組織をつくるためには、キャリアデザイン研修を通じたキャリア安全性の向上と、キャリア共律の姿勢が必要となります。
背景（3）国も企業に対してキャリア支援を求め始めているから
いわゆる“キャリアデザイン”に近い考え方は、平成28年4月1日に施行された改正職業能力開発促進法にも見られます。同法では、労働者が自らの職業生活設計に即して、主体的に職業能力の開発・向上に取り組むことの重要性が示されています。
改正職業能力開発促進法では、各労働者が「自発的に職業能力開発に努める立場であること」を規定しました。そのために整備すべき企業内の仕組みとして、『セルフ・キャリアドック』という概念が定義されています。厚生労働省の資料では、以下のような定義となっているようです。
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セルフ・キャリアドックとは、企業がその人材育成ビジョン・方針に基づき、キャリアコンサルティング面談と多様なキャリア研修などを組み合わせて、体系的・定期的に従業員の支援を実施し、従業員の主体的なキャリア形成を促進・支援する総合的な取組み、また、そのための企業内の「仕組み」のことです。
＜引用＞：SELF CAREER DOCK｜「セルフ・キャリアドック」導入の方針と展開＜PDF＞（厚生労働省）
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上記の文脈から、これまで紹介してきたキャリアデザイン研修は、セルフ・キャリアドックの仕組みの一つであると考えられます。また、改正職業能力開発促進法では、その実施を努力義務として規定しています。
こうした動向を踏まえると、政府が力を入れるキャリア支援の流れに乗り遅れないためにも、各企業では早いうちにキャリアデザイン研修などの仕組みを整備する必要があるでしょう。
キャリアデザイン研修で得られる効果と
メリット
会社が適切なキャリアデザイン研修を実施すると、従業員と企業のそれぞれでメリットが得られやすくなります。それらの効果は、キャリアデザイン研修の実施目的に通じるものでもあるでしょう。
【従業員側】キャリアデザイン研修で得られる効果・メリット
従業員が適切なキャリアデザイン研修を受けることで期待できる主な効果は、以下の5つです。
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従業員がキャリアデザイン研修を受けると、これまでのキャリアから自身の強み・弱み、将来的に目指したいキャリアビジョンが明確になります。また、キャリアビジョンの明確化は、達成すべき中長期・短期のゴールやそこに至るまでの具体的計画、行動目標の立案に繋がるものでもあるでしょう。
こうした過程によって「自分はどこに向かうのか？」や「そこに行くまでにどうすべきか？」がわかると、自己実現につながる日々の業務や資格試験の勉強などを行うモチベーションも高まりやすくなります。
また、キャリアデザイン研修で明確になった事項を上司や同僚などに共有した場合には、相互理解が進むことで適切な助言や業務の割り振りが受けられたり、コミュニケーションの円滑化から関係が良好になる可能性もあるでしょう。
キャリアデザイン研修によるこれらの効果は、本人のキャリア開発はもちろんのこと、職場での働き方や人間関係などにも好循環をもたらします。
【企業側】キャリアデザイン研修の実施で得られる効果・メリット
適切なキャリアデザイン研修により従業員側に上記の好循環が生まれた場合、会社側には以下のような効果・メリットが生まれやすくなります。
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企業側にとって最も大きなメリットは、自律型人材が増えることで、会社全体の活性化や生産性向上につながる点です。自律型人材とは、上司からの指示を待つのではなく、組織と自分の価値観、企業の規範を踏まえて立案したゴールに向かい、自らの判断で能動的に業務を遂行していける人材です。
具体的には、キャリアデザイン研修を通して自分を知る作業は、日々の仕事において「どういった強みやリソースを使い、どのような方法で目標達成していくか？」を考えるうえでも役立つものです。また、明確化されたキャリアビジョンや強み・弱みは、上司との1on1を行いお互いの認識を合わせるうえでも有効でしょう。
そこで仮に、従業員が「私は将来的にスペシャリストになりたいから、現場で多くの開発経験を積んでいきたい」といった話をしてきたら、上司としてもそのために必要な業務の割り当てやフィードバックなどを行いやすくなります。
また、お互いが共有したビジョンや目標に向かうキャリア共律の考え方は、組織の心理的安全性や従業員満足度の向上にも役立つはずです。それはつまり、上司や会社への違和感や不信感といったネガティブな理由から離職する人が減り、定着率が上がる可能性を意味します。
さらには、従業員のモチベーションやパフォーマンスが高まると、組織全体の生産性も上がりやすくなるでしょう。
従業員満足度と目標管理の重要性については、以下の記事でも詳しく解説しています。ぜひ参考にしてください。
【関連記事】従業員満足度（ES）と従業員エンゲージメントの違いとは？高めるメリットや方法も解説
【関連記事】定量目標と定性目標の違いや使い分けるためのポイントを徹底解説
【年代別】キャリアデザイン研修プログラムと設計ポイント
キャリアデザイン研修で向き合うべき内容は、対象者の年代や属性（役職・雇用形態・性別・国籍など）の影響を受けるものです。
具体的には、「大学を出て会社に入ったばかりの若手」と「定年が見えてきた50代」では、身につけるべきスキルや夢・目標も異なることが多いわけですから、考えるべき内容に違いが出てくるのも自然なことでしょう。
したがって、人事担当者がキャリアデザイン研修の設計をする際には、さまざまな属性に合ったプログラムを考える必要があります。この章では、そのなかでも大きな軸となる年代を基準に、キャリアデザイン研修内容を設計するうえでの一般的なポイントを紹介していきます。
【20代向け】キャリアデザイン研修のプログラム
20代の新卒・若手は、入社後のギャップや自らの能力不足などから、早期離職につながりやすい年代です。そのため、20代前半のキャリアデザイン研修は「早期戦力化」や「定着」につなげる“オンボーディング”の一環と位置づける必要があります。
また、20代の場合、自身の中長期的なキャリアビジョンや、そもそも「なぜこの作業を行う必要があるのか？」といった意味づけができていない可能性もあります。そうしたなかで自律性の高い人材に育て上げていくためには、個人のキャリア観を明確にしたうえで会社とすり合わせ、“仕事をする意味”を見出していく作業も必要でしょう。
さらには、20代のうちはさまざまな意味で壁や逆境に直面しやすい傾向があります。そこで自らのキャリアビジョンや目標達成に向けて行動し続けるためには、キャリアデザイン研修のなかで「計画的にステップアップし続けるマインドを身につける」とか「セルフマネジメントのテクニックを学ぶ」といったプログラムも必要となります。
他にも、同期や同年代と接しながら最適解を見つけるようなワークショップを実施してもよいでしょう。また、キャリアデザイン研修を通じて20代若手の早期離職を防ぐためには、研修実施後のフォローアップも丁寧に行う必要があります。
なお、オンボーディングについては以下の記事で詳しく解説しています。ぜひ参考にしてください。
【関連記事】オンボーディングとは？実施のメリットと注意点、導入ステップや成功事例もご紹介
【30・40代向け】キャリアデザイン研修のプログラム
30代・40代向けの研修は、以下のようなタイミングで実施されることが多いです。
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30代・40代の特徴は、入社時期や年代が同じ人材のなかでも以下のような部分で「個人差」が生じやすいところです。
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自分と周囲との間にこうした個人差があることを認識すると、そこから「このままでよいのだろうか？」などの悩みや不安が生じやすくなります。さらには、これまでの自分が積み重ねてきた実績やそこから見える強み・弱みが明確になると、夢や希望に満ち溢れていた20代とは明らかに異なる視点で、自分と向き合わざるを得ないでしょう。
30・40代の場合、上記で並べた要素を棚卸しすることのほかに、「組織や周囲に期待されている自分」という視点から、高めるべきスキルや目標、ビジョンを明確にしていってもよいでしょう。
そうすることで、同年代との比較から「自分はどうすべきか？」という意味での悩みや迷いが少なくなります。
さらには、集合研修で同じ役職のメンバーと話し合ったりすることで、広い視野を持ちながら自身のビジョンを構築しやすくなるでしょう。
【50代向け】キャリアデザイン研修のプログラム
50代になると、仕事でのスキルアップや子育てなども落ち着き、自分の人生・キャリアに対して停滞した印象を抱きやすくなります。また、50代は役職定年や定年退職などの節目が見えてくる時期でもあるでしょう。同期や同年代には、早期退職をして起業をする人も増えているかもしれません。
そこで研修のポイントになってくるのが、以下の要素です。
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たとえば、定年後の再雇用では、本人の体調・役割・責任範囲などを鑑みて、従来の「週5日のフルタイム勤務」ではなく、「週3日の1日5時間勤務」といった働き方になるケースもあります。その場合、会社に来ない日が増えるわけですから、空いたプライベート時間を含めた生活設計が必要です。
50代向けのキャリアデザイン研修は、こうした文脈から「セカンドキャリア支援」や「シニア活用」の一環として行われるケースもあります。定年後、再雇用した人材に元気に活躍してもらううえでも、キャリアデザイン研修は重要なカギになるでしょう。
キャリアデザイン研修の導入ステップ
キャリアデザイン研修の効果を高めるためには、以下のステップで設計・導入していくとよいでしょう。
ステップ（1）対象者を絞り込む
先述したとおり、キャリアデザイン研修は、幅広い年代に対して行われるものです。
ただし、実際に必要なプログラムは、年代に加えて各自のスキルやキャリアビジョン、環境などの影響を受けます。そのため、設計したプログラムを必要な層に役立ててもらうためには、以下のように対象者をある程度絞ることも必要です。
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ステップ（2）対象層と組織のニーズを把握する
次は、それぞれのニーズを調査・分析します。ここでのポイントは、対象者本人はもちろん、組織が抱える課題やニーズにも耳を傾ける点です。
たとえば、組織側に「指示待ちの若手が多すぎる」とか「若手の早期離職者が多い」といった課題がある場合、オンボーディングを兼ねた若手向けキャリアデザイン研修の優先度を高めるのもよいでしょう。
対象者のニーズについては、アンケート調査を用いて各自が自身のキャリアや人生について悩んでいることや、テクニックの部分で不足しているものを洗い出していきます。たとえば、女性や外国人社員の場合、キャリア形成において以下のような悩みが生じることがあります。
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ただし、上記のような悩みを解決するためには、キャリアデザイン研修以外の支援も必要です。キャリアデザイン研修の効果を最大化するためには、以下のような事項の見直しや新規導入もあわせて進める必要があるでしょう。
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ステップ（3）プログラムの設計・選定をする
対象者とニーズを明確化したら、実施プログラムの検討に入ります。
各種研修には設計～実施～フォローアップまでを自社で行う「内製」と、専門講師のプログラムを利用する「外部委託」の2種類があります。
プログラムの設計・実施をする人材やノウハウがなかったり、専門性が高いテクニックを習得させたかったりする場合は、専門講師による外部委託を選ぶのがおすすめです。コストをおさえたい場合は、すべてを自社で行う方法もあります。また、外部委託と内製を組み合わせる考え方もあるでしょう。
具体的なプログラム内容は、対象者および組織のニーズはもちろんのこと、研修受講に割けるリソースの影響も受けます。たとえば、30代社員向けのキャリアデザイン研修を設計する場合、以下のようなプログラムが並びやすいでしょう。
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ステップ（4）フォローアップ研修を必ず行う
上記の研修内容は、自己理解と行動目標の設定にすぎません。
そこから、自身のキャリアビジョンに向けた行動変容につなげてもらうためには、定期的なフォローアップ研修が必要となります。フォローアップ研修とは、キャリアデザインなどの主研修が終わり一定期間経ったあとで、講師と受講者が再び集まって行われる研修の総称です。
研修後のフォローアップを行う際には、キャリアデザイン研修のなかで以下の2つを実施する必要があります。
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① 研修内容を、自身の仕事や生活に落とし込む ② キャリア実現に必要な実践行動を「宿題」として設定する
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フォローアップ研修は、上記①②がどうだったかを振り返る機会でもあります。そこでたとえば、業務が忙しく②の実践行動を行えていなかった場合、「なぜ実践行動ができなかったのか？」や「実践行動するにはどうすべきか？」を考える機会になるでしょう。
また、一緒に学んだ他の参加者が実践行動によって成長している場合、それは良い意味での焦りや刺激にもなるでしょう。
なお、自社での研修の内製が難しく外部の業者に委託する際には、フォローアップの仕組みがあるかどうかも確認するようにしてください。
ステップ（5）定期的な効果測定と見直しを行う
キャリアデザイン研修を実施したあとは、以下の4項目から効果測定を行います。
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① 【反応】研修内容に対して、ポジティブな受け止めがあるか？ ② 【学習】研修内容で教えた技法や態度、 ③ 【行動】②で身につけたものを活用して、 ④ 【成果】③の結果、本人の業績や組織の状態が変わっているか？
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①～③は本人、④は本人＋組織の項目です。④については、例として「早期離職者の減少」や「生産性の向上」などがあげられるでしょう。
これらの見直しを行って期待した効果が得られない場合は、研修プログラムの見直しをすることも考えるべきでしょう。
キャリアデザイン研修のよくある質問
最後に、キャリアデザイン研修に関する“よくある質問”とその回答をまとめておきましょう。
Q.キャリアデザイン研修の費用はどのくらいかかりますか？
キャリアデザイン研修の設計～実施～フォローアップにかかる費用は、「どういうプログラムを、どういう方法で、どこまでやるか？」で変わります。外部講師に委託する場合を例にとっても、オンラインと対面形式のどちらを選ぶかで費用相場は以下のように変わってきます。
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Q.外部のキャリアデザイン研修を選ぶ場合のポイントは？
キャリアデザインなどの研修は、「安かろう・悪かろう」といった単純なものではありません。研修でかかる費用はもちろん重要ですが、それだけではなく以下のような様々な観点から比較検討をする必要があります。
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人事労務のアウトソーシングならラクラスへ
本記事では、キャリアデザイン研修の定義や関連用語との関係性、注目度が高まる背景を確認したうえで、効果を最大化するための導入ステップや、年代別のキャリアデザイン研修の特徴も紹介してきました。
キャリアデザイン研修を実施するには多くのポイントや注意点があるため、人事部のなかでも運用するのに負担を感じている方も多いのではないでしょうか。
もし人事労務における業務効率化をお考えであれば、ラクラスにお任せください。ラクラスなら、クラウドとアウトソーシングを掛け合わせた『BpaaS』により、人事のノンコア業務をアウトソースすることができコア業務に集中できるようになります。
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