建設業の働き方改革と“2024年問題”の現状や注意点を解説
本記事では、近年の建設業における労働時間や働き方の問題を確認したうえで、国が実施する法改正の内容や現場への影響を紹介します。また、「2024年問題」「2025年問題」「2026年問題」の概要および建設現場で実施できる働き方改革のポイントも紹介しますので、参考にしてください。
建設業には、以前から他業種と比べて残業が多く、長時間労働などの問題が生じやすい実態がありました。そこで国では、建設業における人材や労働環境の問題を改善するため、2024年より時間外労働の規制を中心とするさまざまな法整備や施策を実施しています。
一方で建設業界では、こうした国の動向を受けて現場に生じる変化・支障について「2024年問題」と呼んで対応しています。また、2025年や2026年にも、同様の呼称で建設現場の問題が取り上げられています。
そこで本記事では、近年の建設業における労働時間や働き方の問題を確認したうえで、国が実施する法改正の内容や現場への影響を紹介します。また、「2024年問題」「2025年問題」「2026年問題」の概要および建設現場で実施できる働き方改革のポイントも紹介します。ぜひ参考にしてください。
建設業特有の課題と働き方改革の必要性
建設業には、他の業種と比べて慢性的な人手不足や長時間労働といった問題が起こりやすい傾向があります。また、労働環境の特殊性や長時間労働などの影響から、労働災害も多く発生している状況です。こうしたなかで働き方改革を実施していくためには、「建設業ならではの課題」を理解したうえで、自社の現場に合った施策を講じる必要があります。
この章では、建設業に今以上の働き方改革が不可欠とされる要因と、その背景にある労働環境の悪化を招く課題について5つ挙げて見ていきましょう。
課題（1）不確定要素が多く計画通りに進みにくい
建設業特有の残業・休日労働の多さは、この業界の現場に以下のような不確定要素が多く、計画をしっかり立ててもその通りに作業を進められないことで生じています。
|
|
たとえば、当初「この現場作業は1か月で終わる」と予定していたとしても、そこで大型台風や資材の納入遅延などが重なれば作業を進められない日が増えることになり、1か月では終わらないわけです。
課題（2）それでも納期は守らなければならない
先述のようにさまざまな要因から工事の進捗が遅れても、引き渡し日は必ず守らなければなりません。
たとえば、万博のパビリオンの建設工事に携わる場合、万博の開幕スケジュールと引き渡し日は連動していますから、現場にどのような問題があってもその納期に間に合わせなければならないのです。
それはつまり、異常気象や資材の納入遅れなどが生じた場合に、そのしわ寄せが現場の職人にいきやすい構造であることを意味します。
課題（3）即戦力人材の需要が高く若手を育てる
余裕がない
時間的余裕がないなかで迅速かつ柔軟な対応が求められる現場では、豊富な経験と高い技術を持つ即戦力人材（ベテラン職人）の需要が高くなります。このことは、建設業界に未経験の新人・若手が入ってきても、時間をかけて丁寧に育成する余裕がない状況につながっています。
なお、昭和の時代から日本の建設業界を長く支えてきた熟練職人の多くは、“団塊の世代”です。彼らは75歳以上の後期高齢者が中心であるため、国内では高い技術を持つ職人の多くが引退し、さらなる人手不足が生じることが予測されています。国土交通省の資料によれば、大量引退等の理由から約130万人が減少するとも言われているほどです。
＜参考＞：建設産業における担い手の確保・育成について＜PDF＞（国土交通省）
課題（4）若手の仕事観とマッチしにくい労働環境
近年の労働市場では、Z世代を中心とする若手人材が増えています。そんなZ世代などの若手は、仕事をするなかで以下のような要素を重視しがちです。
|
|
一方で建設業の現場は、先述のとおり工事が計画通りに進まないことによる残業や長時間労働が多い傾向があります。また、屋外作業が中心となるため、人によっては体力面で厳しさを感じることがあるかもしれません。
さらには、工期遅れが生じると、新人・若手に丁寧な教育やフォローを行う余裕がなくなり、場合によっては成長実感が得られにくいこともあるでしょう。こうした建設業の特徴は、Z世代を中心とする若手の仕事観との相性があまりよくありません。
実際に働くなかで「自分が理想とするイメージとは大きく違う」となれば、早期離職につながりやすくなります。そして新人・若手の離職が増えると人手不足の解消は難しくなり、結果として従来から活躍しているベテラン職人に頼らざるを得ないという悪循環が生じていくでしょう。
課題（5）建設業倒産の増加によるさらなる
人手不足の悪循環
建設業の倒産・破産の増加も、この業界の労働環境を悪化させる大きな要因となっています。倒産・破産が増える背景には、以下のような事情があるとされています。
|
|
建設の仕事を担う会社が減ると、業界全体の人手不足はさらに加速する可能性があります。また、そのなかで豊富な経験・技術を持つ即戦力人材を確保するとなれば、多くのコストがかかり企業経営を圧迫することになります。
そのような状況のなかで少ない人員で工事を行おうとしても、1人あたりの負担も大きくなってしまうため、労働環境はさらに悪化する可能性が高いでしょう。
建設業で2024年～2026年に生じた「問題」を知ることの必要性
近年の建設業界には、先述のような背景から労働環境の悪化や人手不足につながるさまざまな課題が山積しています。また、建設業界に悪循環が生じる背景には、国が実施した制度改正の影響もあります。
たとえば、2024年に起きた「建設業界の2024年問題」は、法改正の影響で生じる悪循環の総称でもありました。また、建設業界では2024年以降もさまざまな悪循環が起きており、「2025年問題」や「2026年問題」といった概念まで生まれています。
建設業界の人事担当者が時代の流れに合う対策を講じるためには、こうした「20XX年問題」という言葉の背景にある「課題」や「制度改正の中身」にも関心を持つ必要があります。
ここからは、建設業界における「2024年問題」「2025年問題」「2026年問題」の各概要および関連する社会問題、制度改正のポイントを解説していきます。
建設業界における「2024年問題」の概要と
その影響
建設業界における「2024年問題」とは、2024年4月に施行された働き方改革関連法の影響で生じる諸問題の総称です。具体的には、時間外労働に罰則付き上限規制が適用されることで起こる問題を指します。
なお、働き方改革関連法そのものは、2019年に施行となりました。しかし、建設・運送・医師等の業界については、例外として5年間の猶予期間が設けられていました。
建設業に“2024年問題”をもたらす「時間外労働の上限規制」とは
時間外労働の上限規制とは、不当な長時間労働を防ぐために労働基準法で定められた範囲を超えて労働させる時間数に一定の上限を設ける制度の総称です。ポイントとしては、以下の3つになります。
|
【ポイント（1）】 時間外労働の上限は、「月45時間・年360時間(限度時間)」が原則となります。臨時的な特別の事情がない限りは、この時間を超えることができません。
|
|
【ポイント（2）】 臨時的な特別な事情があり労使がそれに合意した場合は、特別条項を定められます。しかしそれでも、以下を守る必要があります。
|
|
【ポイント（3）】 さらに、特別条項の有無に関わらず「時間外労働」と「休日労働」の合計は、1年を通して「月100時間未満、2〜6ヵ月平均80時間以内」にする必要があります。
|
ただし建設業の場合、労働基準法第139条第1項にもとづき、災害の復旧・復興の事情に限って以下の規定は適用されません。
|
|
なお、以下の2つの規定については、災害の復旧・復興の事業であっても適用されます。
|
|
これらの制度の詳細は、厚生労働省の資料で詳しく解説されています。法律にもとづく適切な管理や労働環境の改善などを行う際には、必ず以下の資料を確認しておきましょう。
＜参考＞：建設業｜時間外労働の上限規制 わかりやすい解説＜PDF＞（厚生労働省）
時間外労働の上限規制については、以下の記事でも解説しています。あわせて参考にしてください。
【関連記事】連続勤務の上限日数は何日まで？労働基準法や36協定との関係、悪質な連勤を減らす対策も解説
2024年問題が建設業にもたらす具体的影響
2024年問題で建設業の現場に起こりやすい主な影響は、「人手不足」「コストの増加」「工期の延長」の3つです。
まず、時間外労働に罰則付きの上限規制が導入されると、従来のように現場の都合で多くの残業や休日労働を行わせることができなくなります。たとえば、これまで月60時間以上の残業が当たり前であり、そのような長時間労働がなければ工期を守れなかった現場があると仮定します。
そんななかで時間外労働の罰則付き上限規制が始まると、1人あたりの時間外労働が原則「月45時間・年360時間」になることから、単純計算で従来の残業60時間－上限45時間⇒「15時間以上の不足」となり、この時間を補うためにほかの人材の確保が必要となってしまいます。
この状況は、人材獲得の競争激化や、それにともなう人件費の高騰を招きます。もし優れた人材の確保が行えない場合、作業に多くの時間がかかり工期の延長が生じる可能性もあるでしょう。
また、工期の延長は、売掛金回収のサイクルにも影響します。コストが増大するなかで売掛金回収のスピードが低下すると、企業経営全体に支障をきたすことにもなってしまいます。
建設業界における「2025年問題」と「2026年問題」とは
建設業界では、2025年～2026年にかけてもさらなる問題が生じています。これらは、先述の2024年問題で生じた「人手不足」「コストの増大」「工期の延長」の問題を深刻化させるものです。続いては、「2025年問題」と「2026年問題」の概要を整理していきます。
建設業界の「2025年問題」とは
建設業の2025年問題は、2025年にいわゆる団塊の世代が75歳に達して大量の退職者が出ることで、業界全体の人手不足がさらに悪化する状況を指すものです。
2025年に退職する人の多くは、建設業界を支えてきた熟練の職人です。こうした人材が大量退職すれば、建設工事のスピードや品質にも支障がでる可能性があります。また、先述のとおり国土交通省の資料によれば約130万人もの職人が減少するといいます。少ない職人をそれぞれの現場で奪い合うことになれば、人件費のさらなる高騰が起こるでしょう。
このことが、あらゆる意味で余裕の少ない中小零細企業の廃業を加速させるともいわれています。
＜参考＞：建設産業における担い手の確保・育成について（国土交通省）
建設業界の「2026年問題」とは
建設業界の「2026年問題」は、2024年頃から続く諸問題の影響から、大手企業が手掛ける大型再開発プロジェクトでさえも中止や延期を余儀なくされる状況の総称です。2026年問題には、人に加えて資材の高騰・不足の影響も強く受けている特徴があります。
全国建設業協会が2026年4月に実施した緊急アンケート結果によると、71種類の資材について、中東情勢の影響が大きいと思われる供給不足や制限、入荷の遅れ、価格高騰が生じている実態が明らかとなっています。最近では中東情勢の緊迫化に伴う諸問題を「ナフサショック（ナフサ危機）」と呼ぶメディアも出てきているようです。
＜参考＞：中東情勢で資材調達難が深刻に、全建「工事の中止や遅延は避けられない」（日経クロステック）
大規模工事の動向としては、たとえば新宿駅の西南口開発プロジェクトは、人件費および建設資材の高騰などの影響を受けて施工会社が決まらず、2026年3月時点で着工未定となっています。また、当初は2027年頃に竣工予定だった五反田TOCビルは、着工をいまから10年後の2036年以降に先送りしています。
このような大手企業が主導するプロジェクトの中止・延期は、その下で工事に携わる中小零細企業にも大きな影響をもたらすでしょう。
なお、建設業の2026年問題には、「夏季休工」というトピックも含まれます。国土交通省では、近年では当たり前になっている“猛暑”から働く人を守ることを目的に、7月下旬～8月中旬にかけて「夏季休工」の試行を予定しています。
夏季休工は労働安全衛生の向上に繋がるものですが、その間の工事が従来どおりに進まないとなれば、工期の延長にともなう悪循環は避けられません。
建設業界の働き方改革に向けた具体的な
取り組み事例
建設業界では、人手不足やコストの高騰の影響から、さまざまな現場に悪循環が生じています。こうしたなかで諸課題を解決するためには、人事部門の主導で働き方改革を進めていくことが大切です。
この章では、建設業界の働き方改革につながる取り組み事例とポイントを紹介します。
事例（1）IT技術を活用した労働時間と勤怠の適正管理
働き方改革の肝となるのが、ITツールを活用した勤怠および労働時間の把握です。
建設業界の場合、多くの職人が現場で働くため、上司や人事部門と同じオフィス内で勤務する他業種と比べて、勤怠管理が難しい傾向があります。また、自己申告制の紙の日報などを使っている場合、労働時間の正確さも担保できません。
そこで仮に、「長時間労働を毎日やらないと引き渡し日に間に合わない……」となれば、人事部門が知らないところで時間外労働の上限規制を無視した働き方が常態化している可能性もあるでしょう。
規制上限を超えた時間外労働が行われていると、労働基準法違反で会社側に罰則が科せられる可能性があります。また、法律の上限を無視した長時間労働は、当然ながら働く人の健康や安全をおびやかすものです。
建設現場という特殊な環境で適切な勤怠管理を行うためには、GPSなどの付いたITツールを活用し、客観的かつ正確な記録を残すことが大切です。現場の状況を示す客観的なデータがあるからこそ、働き方の見直しや人員調整といった取り組みにも注力できるのです。
事例（2）キャリアアップの推進と人材育成
深刻化する人手不足に対応するためには、獲得した若手を育てる仕組みづくりも重要です。また、熟練の技術を持つベテラン職人の多くが現場から離れていく現状を考えると、ベテランが在籍しているうちに技術の継承を行うことも必要となります。
具体的にできることは企業・現場ごとに異なりますが、一般的な建設業であれば、以下のような取り組みを進めていくとよいでしょう。
|
|
上記の施策がうまく浸透すると、昭和の時代から続く「仕事は見て覚えろ」の風土から「企業全体で若手を育てる」という風土へと変わっていきます。この風土は、若手に高いモチベーションで成長してもらううえで不可欠なものです。また、OJTなどでベテランと若手が当たり前に関わる仕組みは、熟練技術の継承にも役立つでしょう。
効果的な人事評価制度の特徴や見直しポイントについては、以下の記事で詳しく解説しています。ぜひ参考にしてください。
【関連記事】人事評価とは？ 効果を最大化する最新トレンド手法や成功事例、導入ポイントを解説
事例（3）現場の生産性向上に取り組む
建設業における働き方改革を進めるうえでは、生産性向上に力を入れることも重要です。なかでも現代の建設現場で必要となるのは、「業務の棚卸し」と「DX化」の2つでしょう。
業務の棚卸しとは、各現場で行われている仕事の全体像を見える化し、重要性の低いものをやめたり、作業順を入れ替えたりすることです。基本的には、作業の削除・簡略化・自動化が中心になるでしょう。
仕事の自動化をするうえでは、クラウドやAIなどのIT技術が役立ちます。具体的には、以下のような場面でIT技術を活用できるでしょう。
|
|
事例（4）下請契約に関する社内教育を実施する
建設業界には、1つのプロジェクトを完成させるために複数の下請企業が関わる「多重下請構造」や、元請け企業から仕事を受注した下請企業が自社の下請を利用するといった「重層下請構造」になりやすい特徴があります。
こうしたなかで働き方改革を進める際には、自社の従業員はもちろんのこと、下請けの業者・職人を守ることも大切です。
そのために必要となるのが、下請けを活用するうえで知っておくべき法律や注意点を周知することです。
たとえば、下請法は2026年1月から「中小企業受託取引適正化法（取適法）」に改称されました。それにともない、事業者の呼称や適用範囲なども変わっています。建設業の現場で下請けを活用する場合、法律の改正内容はもちろんのこと、この法律の趣旨や禁止行為、違反リスクなども理解しておく必要があるでしょう。
特に、「契約・支払い・交渉」では、実務上のトラブルが起こりやすくなります。現場で働く外注事業者や職人の不満を減らし、高いモチベーションで働いてもらうためには、適切な手続きのやり方など、オペレーション面の指導を行うことも重要になります。
＜参考＞：2026年1月から「下請法」は「取適法」へ＜PDF＞（公正取引委員会）
建設業の働き方改革に関するよくある質問
最後に、建設業界の働き方改革に関する“よくある質問”をまとめておきましょう。
Q.建設業における働き方改革が「無理」と言われる理由とは？
建設業界の働き方改革が「無理・難しい」とよく言われる背景には、以下の要因があります。
|
|
しかし、これらは決して解決できない問題ではありません。
具体的な解決方法に関しては、前項の「具体的な取り組み事例」をぜひ参考にしてください。
Q.建設業の現場に導入できるITツールにはどのような種類がありますか？
近年、建設業の多くの現場で使われているITツールには、以下のような種類があります。
|
|
働き方改革を推進するうえでは、勤怠や労働時間の客観的な管理が必要です。また、それに加えて現場作業支援ツールを導入することで、生産性向上や業務効率化が図られ、労働時間の削減につなげやすくなるでしょう。
なお、国土交通省では、働き方改革の実現につながる現場ICTの実例集を公開しています。自社の現場課題に合うITツール選定を行う際には、ぜひ以下の資料を参考にしてください。
＜参考＞：働き方改革の実現に向けた効率的な建設工事の促進事業に係るモデル事業事例集＜PDF＞（国土交通省）
人事労務のアウトソーシングならラクラスへ
本記事では、近年の建設業における労働時間や働き方の問題を確認したうえで、国が実施する法改正の内容や現場への影響を紹介してきました。「2024年問題」「2025年問題」「2026年問題」と様々な問題があるため、人事部のなかでも負担に感じている方は多いのではないでしょうか。
もし人事労務における業務効率化をお考えであれば、ラクラスにお任せください。ラクラスなら、クラウドとアウトソーシングを掛け合わせた『BpaaS』により、人事のノンコア業務をアウトソースすることができコア業務に集中できるようになります。
ラクラスの特徴として、お客様のニーズに合わせたカスタマイズ対応を得意としています。他社では難色を示してしまうようなカスタマイズであっても、柔軟に対応することができます。それにより、大幅な業務効率の改善を見込むことができます。
また、セキュアな環境で運用されるのはもちろんのこと、常に情報共有をして運用状況を可視化することも心掛けています。そのため、属人化は解消されやすく「人事の課題が解決した」という声も数多くいただいております。
特に大企業を中心として760社86万人以上の受託実績がありますが、もし御社でも人事の課題を抱えており解決方法をお探しでしたら、ぜひわたしたちラクラスへご相談ください。
