社内規定とは？作成手順や運用のポイント、法的効力を徹底解説
2026.02.12
本記事では、社内規定の概要や作成のメリットを確認したうえで、一般的な作成手順や運用・見直しのポイントを詳しく解説します。社内規定の作成に向けて基礎知識を身につけたい方は、ぜひ本記事を参考にしてみてください。
社内規定の作成は、人事部門が担当する業務の一つです。
社内規定には、同じ社内ルールの一種である就業規則とは大きく異なる特徴があります。そのため、人事労務担当者が社内規定を作成し、適切な運用を行うためには、社内規定と就業規則の違いを理解する必要があります。
そこで本記事では、社内規定の概要や作成のメリットを確認したうえで、一般的な作成手順や運用・見直しのポイントを詳しく解説します。
社内規定の作成に向けて基礎知識を身につけたい方は、ぜひ本記事を参考にしてください。
社内規定とは何か
社内規定の定義や意味について考えるうえでは、“規定”という言葉から、「社内で守るべきルール」のような印象を受けると思います。実際、多くの企業には、会社および従業員が守るべきルールとして“就業規則”が設けられています。
そこで人事担当者が、経営層や上司などから「社内規定の作成・見直し」に関する指示を受けた場合、「そもそも社内規定とは何を指しているのか？」とか「就業規則と社内規定は何が違うのか？」といったことが理解しづらいかもしれません。
この章では、企業の多くが作成する就業規則の概要を確認したうえで、“規定”という言葉の意味と就業規則との違いから、社内規定における一般的な定義および作成目的を解説していきます。
就業規則とは
就業規則は、常時10人以上の労働者を使用する事業場に対して作成、所轄の労働基準監督署長への届け出、従業員への周知が義務付けられているものです。また、労働基準法第89条のなかにでてくる法律用語でもあります。
就業規則には、「絶対的必要記載事項」と「相対的必要記載事項」を記載します。就業規則に必ず記載しなければならない「絶対的必要記載事項」の項目は、以下のとおりです。
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【絶対的必要記載事項】 ① 始業及び終業の時刻、休憩時間、休日、休暇並びに交替制の場合には
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これに対して「相対的必要記載事項」は、社内にその制度がある場合に記載する以下8項目の総称です。
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【相対的必要記載事項】 ① 退職手当に関する事項
＜引用＞：就業規則を作成しましょう（厚生労働省）
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たとえば、自社に退職金制度と職業訓練制度がある場合、「①退職手当に関する事項」と「⑤職業訓練に関する事項」を就業規則のなかに記載します。
就業規則の内容は、法令や労働協約と合わせる必要があります。また、労働基準法および厚生労働省が示す資料では、就業規則の内容だけでなく労働者の過半数代表者からの意見書添付や届け出の流れ、社内周知などのルールも定めています。
こうした背景から就業規則は、法律が求める内容が適切な手続きのなかで作成・届け出・周知されてはじめて、法的効力を発揮することになります。
なお、常時10人以上の労働者を使用する事業場において、仮に法律に則った就業規則の作成が行われなかった場合、労働基準法第89条の違反により30万円以下の罰金に処せられる可能性がありますので、注意が必要です。
社内規定における「規定」という言葉が
意味すること
次に、“社内規定”という言葉から、その定義や作成目的を見ていきます。
「社内規定」という言葉は日常的に使われますが、法律用語として明確な定義があるわけではありません。
こうした理由から、社内規定の定義や自社における位置づけは、各企業が独自に決められるものとなります。ただし独自に設定できるといっても、その内容は自由で良いわけではありません。法律が義務付ける就業規則があるなかで社内規定を別途作成するうえでは、「社会通念上の位置づけ」や「就業規則との関係性」を知っておく必要があります。
そこで一つのポイントになるのが、“規定”という言葉の意味や他の用語との関係性です。この“規定”にも、専門家ごとに異なる解釈や説明が行われていたりします。
まず規定は、規則・規程のなかにある各条文を指す言葉です。
弁護士や社会保険労務士のなかには、規則・規程・規定の関係性を「規則>規程>規定」とあらわす人もいます。
この関係性を見ると、先ほど紹介した就業規則が規定よりも上位の位置づけであることがイメージしやすいでしょう。
ただし、ビジネス領域では、同じ読みである「社内規定」と「社内規程」を同義として扱うケースも少なくないようです。
社内規定における広義と狭義
次に、ビジネス環境における社内規定の使われ方に着目すると、この用語に広義と狭義があることが見えてきます。
まず、広義の社内規定は「社内のルール（規定）」です。先述の就業規則にも、企業および従業員が守るべきルールが記載されていることから、就業規則は広義の社内規定の一種であると考えられます。
社内規定には、狭義の意味もあります。
1点目は、企業が「“独自”や“任意”で設定できるルール」であるというものです。たとえば、「ハラスメント対策の規定」や「社員旅行の参加時規定」といったものは、労働基準法第89条が定める就業規則の記載事項に含まれない項目です。つまり、法律上では「就業規則への記載を義務付けていない項目」になります。
そこで企業がこれらのルールを定める場合、就業規則とは別文書の社内規定として作成するケースもあるでしょう。
続いて2点目は、常時使用する従業員が10人に満たない状況であり、そもそも就業規則の作成が義務付けられていないケースです。そこでたとえば企業が「従業員の働き方」や「テレワークのやり方」「必ず守ってほしい服装ルール」などを独自に定める場合、社内規定というタイトルで書面化するのもよいかもしれません。
社内規定の場合、就業規則のような法律上の定めがないからこそ、さまざまな目的・用途で作成できる特徴があります。
ここからは、狭義の特徴として以下のいずれかに該当する社内規定について、より詳しく解説していきましょう。
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社内規定を設けるメリット
社内規定を作成して適切な運用を行うと、いくつかのメリットが生まれやすくなります。4つを挙げて解説しましょう。
メリット（1）業務の標準化と効率化
近年のビジネス環境では、転職の一般化などの影響から、企業における従業員の入社・退社が起こりやすくなっています。言い換えると、社内人材の出入りが増え、新人教育やオリエンテーション、各種手続きにかかる時間やコストが増大しやすいということです。
そこで業務に欠かせない以下の事項を社内規定として作成すると、その文書を見ながらの研修実施や、チェックリスト代わりとしての活用も可能となります。
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また、クレーム対応の規定として「①クレーム発生時はまず◯◯さんに報告する。②当日中に報告書を作成して、メンバー全員に共有する……」といった具体的な手順やポイントを規定すると、新人からベテラン社員までの誰が問題に直面しても同じ対応を行いやすくなるはずです。
上記のような社内規定を作成することで業務の標準化・効率化が可能になる理由から、専門家のなかには「業務マニュアルなども社内規定の一種である」という見解もあります。
なお、人事業務における効率化のポイントについては、以下の記事でも詳しく解説しています。
業務効率化に関心がある人は、ぜひ参考にしてください。
【関連記事】人事業務を効率化するには？効果的なツールや効率化できる業務の種類、事例をご紹介
メリット（2）労使間トラブルや法的リスクの軽減
具体的な社内規定は、企業と労働者の認識のズレなどによるトラブルや法的リスクを防ぐうえでも役立ちます。
たとえば、ある従業員が家庭の事情により、2026年2月上旬からのテレワークを希望しているとします。そこで企業が「テレワークを希望する際の申請手順と開始までの流れ」という社内規定を作成しておくと、その内容を読んでもらうだけで以下のようなことを理解してもらいやすくなるでしょう。
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また、社内規定のなかに「PCの準備には最低でも2ヵ月かかります。希望の際には早めにご相談ください」といった注意点を記載しておけば、従業員側の不利益やそれにともなう不満や不信感も生じにくくなるはずです。
労使間トラブルは、その対応をするための手間・コストを生むのはもちろんのこと、従業員のエンゲージメントやモチベーションの低下、離職意思の要因にもなりうるものです。「百害あって一利なし」ともいえる労使間トラブルを防ぐためには、従業員との間で認識のズレが生じやすそうな事項を社内規定として書面化することも一つの対策になります。
メリット（3）社員の理解と納得を得られる
ダイバーシティ経営が行われている組織の場合、ひとつのチーム内に属性・価値観・経験・仕事のやり方が異なるメンバーが集うケースも多いでしょう。そこで自社のやり方にあわせてもらうためには、社内規定などの方法でルールを明確化することも必要になります。
具体的には、営業メンバーの業務や評価のルールにおいて「弊社では、『ラポール形成』および顧客の『4つの不の解除』を中心に営業活動を進めていく。『4つの不』とは……」といった内容を記載しておきます。そうすることで、自社で人事評価を高めるうえでは「4つの不の解除」および「ラポール形成」が重要である、というメッセージになるでしょう。
自社の理念にもとづく仕事の進め方やこだわりの手法などがある場合は、その部分への理解と納得を得るために、具体的でわかりやすい社内規定を作成することも一つの方法となります。
メリット（4）就業規則の変更を行いやすくなる
就業規則とは分離して作成される「社内規定」は、就業規則の見直しにかかる負担を減らすうえでも役立つものです。
たとえば、労働基準法による義務付けがない「テレワークを始める際の申請手続き」や「営業活動時の服装ルール」などを、就業規則とは別の社内規定として作成しておくと、これらの内容変更をする際には、労働者の過半数代表からの意見聴取や意見書作成、所轄労働基準監督署への届け出は不要となります。
これは、人事労務担当者はもちろんのこと、その文書をチェックして意見を述べる労働者代表の負担も大きく軽減するものでしょう。
なお、今後、労働基準法の大改正が予定されており、多くの企業では、それにともなう就業規則や労働条件通知書などの大幅な変更が必要になる見込みです。そうしたなかで、意見聴取や意見書作成にともなう負担を減らすためには、法律の義務付けがない社内独自のルールをあえて就業規則とは別文書にすることも効果的でしょう。
効果的な社内規定の作成手順
従業員の誰もが理解・納得できる社内規定を作成するためには、適切な流れで準備作業を進めていくことも重要です。ここでは、多くの企業で行われている作成の手順とポイントを解説しましょう。
手順（1）責任者の決定
社内規定の作成は、法律で義務付けられた就業規則とは異なり、多くの企業が任意で行うものです。任意のルール作りには、たとえば「改正◯◯法が施行される4月1日まで」といった期限もありませんので、多くのプロジェクトを抱える忙しい現場では作成作業が後回しになりがちです。
こうしたなかで、新たな社内規定を作成して運用を続けていくためには、最初に作成プロジェクトの責任者およびメンバーを決めることが重要です。責任者を置くことで、社内規定に関係する以下の手続きをスムーズかつ確実に進めやすくなります。
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手順（2）現状分析と目的の明確化
社内規定プロジェクトの責任者および担当メンバーが決まったら、次は自社における就業規則や各種ルール、現場が抱える課題などを分析して、作成目的を明確にします。つまり、「今回はなんのために社内規定を作成するのか？」を考えるということです。
最初に目的を明確化することで、社内での内容検討や導入後の効果測定・見直しなどを進めやすくなるでしょう。具体的には、以下のような現状・課題から作成目的や方向性が見えてくるイメージとなります。
| 自社の現状・課題 | 社内規定の作成目的 | |
| 常時使用する従業員が10人 未満で就業規則の作成は不要 |
⇒ | 隔月のイベント時に使用するアルバイトに守ってもらいたいルールを文書化する |
| 労働基準法とは無関係な 業務委託契約が増え、 その手続きに戸惑う 現場管理職が増えている |
⇒ | 業務委託契約の定義や社内で使用を推奨するクラウドソーシングサービス、使用時に経理部門に届け出る様式、注意点などを整理して、契約オペレーションの標準化・効率化を図る |
| 新人オリエンテーションや 教育における人事担当者の 負担を減らしたい |
⇒ |
以下の内容について社内規定として整理し、新人教育およびオリエンテーション前に文書配布できるようにする |
手順（3）関連法令・既存のルール・必要な情報の洗い出し
目的および方向性が決まったら、次は社内規定を作成するための材料集めに入ります。
たとえば、新人向けに服装・身だしなみの規定を作成する場合、新卒社員向けの研修で使っている資料や書籍などを活用してもよいでしょう。
ただし、一つ注意点があります。それは、社内規定には「①自社が独自に決めて良いもの」と「②上位の関連法令や就業規則を意識しなければならないもの」の2種類がある点です。
仮に、テレワークを希望する従業員向けに、希望申請・自宅用PCの配布・働き方・注意点などをまとめた社内規定を作成するとします。そこで「働き方」の項目を作成する場合、以下の内容は就業規則に記載されている絶対的必要記載事項と合わせなければならず、その事項は労働基準法のルールに沿ったものであることが求められるわけです。
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また、ハラスメント規定や会社物品の取り扱い規定の場合、それを遵守できなかったときのペナルティとして、就業規則内の罰則規定と連動させる必要もでてくるでしょう。
社内規定の場合、各企業が独自に設定できる内容が多いからこそ、作成時に「法律や既存の就業規則との関係性がないか？」という視点が求められるのです。
手順（4）草案の作成
情報収集と関連法規のチェックを終えたら、次はたたき台となる草案作成に入ります。各規定を効率的に作成するうえでは、厚生労働省が示す以下のような就業規則のテンプレートやサンプルを参考にするのもよいでしょう。
＜参考＞：スタートアップ労働条件｜「賃金規定」に係る注意書き｜（厚生労働省）
＜参考＞：育児・介護休業等に関する規則の規定例（厚生労働省）
＜参考＞：テレワークモデル就業規則～作成の手引き～＜PDF＞（厚生労働省）
草案作成では、労使間における認識のズレを防ぐために、なるべくわかりやすく具体的に記述することが大事です。自社独自のルールを策定する場合、その定義や目的なども記載しておくようにしましょう。
手順（5）社内での検討と意見聴取
草案ができたら、現場の関係者や労働者代表に確認してもらい、意見や改善点を集めていきます。ここで重要となるのは、そのルールに関わる労働者の声を丁寧に聴くことです。
社内規定の場合、就業規則とは異なり、労働者の過半数で組織する労働組合か労働者の過半数を代表する者の意見書を添える必要はありません。また、たとえば「営業時の服装」といった“自社が独自に決めたルール”の場合、書面の内容が法的拘束力を持たないこともあるでしょう。
しかし、だからといって明らかな理不尽さや労働者から見て不利益のあるルールを設けると、現場の反発を招く要因になりえます。場合によっては、理不尽なルールをきっかけに、離職者が増加してしまうかもしれません。
新たに作成する社内規定によって自社に好循環をもたらすためには、どのような内容であっても必ず話し合う姿勢を持ち、現場の意見を可能な限り取り入れていくことが大切です。
＜参考＞：労働条件の変更を検討されている事業主の皆さまへ｜労働条件を変更する際には労使間で十分に話し合うことが必要です＜PDF＞（厚生労働省）
手順（6）専門家によるレビュー
社内での話し合いを通して規定が形になったら、弁護士もしくは社会保険労務士といった法律の専門家に内容を見てもらいます。就業規則の作成でお世話になっている専門家がいる場合は、その先生にレビューをお願いするとよいでしょう。
手順（7）最終承認
専門家によるレビューでOKが出たら、その内容で最終承認へと進めていきます。
最終承認とは、経営者や取締役会などによる承認を受けることで、社内規定の効力を確保するための手続きです。ここでは、新たに作成した規定が自社のMVV（ミッション・ビジョン・バリュー）や経営方針に合っているかの確認も行います。
手順（8）従業員への周知
社内規定が完成したら、まず「新ルールが設けられたこと」と「そのルールを確認できる場所」を従業員に共有します。ここでの考え方は、就業規則の周知と同じです。関係者が新ルールを確認できる状態になってはじめて、実質的な効力が生まれる形になるでしょう。
ここで一つ注意点があります。それは、「新しい社内規定のなかには、従業員教育や継続的な浸透活動が求められる項目も存在する」という点です。
たとえば、自社におけるハラスメント問題への対策として「ハラスメント規定」を策定したとします。この場合、規定の内容や目的を従業員に説明するのはもちろんのこと、ハラスメントが起こらない組織風土づくりや、起きてしまったときの対応策の整備などもあわせて進める必要があるわけです。
社内規定の運用と見直し
社内規定の多くは、「1度作成すればそれでOK」というわけではありません。規定の効果を最大化するためには、運用と見直しの作業が必要となります。ここでは、社内規定の作成後に行うべきポイントを見ていきましょう。
社内規定の定期的な効果測定と見直しの重要性
社内規定を作成したら、効果を定期的にチェックしたうえで、問題があれば内容に見直しをかける作業が必要です。そこで一つのポイントになるのが、前章で触れた「作成目的が達成されているか？」や「作成の背景にある課題が改善されているか？」という視点になります。
たとえば、テレワーク希望者が増えるなかで人事労務担当者や現場管理職の負担を減らすために「テレワークの希望申請と実施時の注意点」というルールを作成して、従業員に周知したとします。
そこで社内規定を見た従業員から以下のような質問がでてくるとか、認識のズレからトラブルが増えた場合、どうなるでしょうか。
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従業員に疑問が増えてしまうとか、認識がズレてしまうという状況なのであれば、規定の導入目的である「人事労務担当者の負担軽減」はあまり達成されていないのかもしれません。
そういったなかで高い精度で目的を達成するためには、効果を客観的に分析したうえで内容を改善する必要があるでしょう。
社員によるフィードバックの活用
社内規定を導入したら、定期的なアンケートなどを実施し、従業員からフィードバックをもらうことも重要です。
たとえば、先述のテレワーク規定は、「テレワークを始めたい人」や「人事労務担当者」には多くのメリットがあるものです。
一方で「なるべく多くのメンバーとオフィスで作業を行いたい」と考える現場の管理職にとっては、テレワーク社員が増加することで不利益が生じてしまう内容かもしれません。
定期的なアンケートやヒアリングを通してさまざまな人の声に耳を傾けると、一部のメンバーの自己満足にとどまることなく、本当の意味で「会社のためになる規定」へのブラッシュアップを行いやすくなるでしょう。
法令改正への対応
近年のビジネス環境では、時代の変化にあわせてさまざまな制度改正が実施されています。このような状況で独自の社内規定を作成する場合、「新たに生まれた法律」と「自社の独自ルール」を連動させなければならないかもしれません。
たとえば、2026年2月の段階では、これから施行予定となる労働基準法の大改正を前に、労働者の休日に「つながらない権利」を行使できるようにする検討が進められている状況です。そこで既に「つながらない権利」の自社ルールがある場合、制度改正後は、法律が定める「つながらない権利」と内容を合わせる必要がでてきます。
また、「つながらない権利」は、労働基準法が定める「休日」の規定とも関係するものです。休日規定のなかに「つながらない権利」を盛り込む場合、それは就業規則の絶対的必要記載事項になってくるかもしれません。
制度改正が頻繁に行われる状況は、「会社のルールに影響がある」可能性を意味します。こうしたなかで人事労務担当者は、就業規則だけでなく独自の社内規定に対しても、「現行の制度に合っているか？」という視点を持ちながら運用を続ける必要があるでしょう。
社内規定に関するよくある質問
社内規定は、法律で定められた義務ではないことから、自由度が高い反面、注意すべきポイントが多いものです。また、厚生労働省も「（就業規則ではない）社内規定の作り方」といった情報は公開していないため、作成などの手続きを行うなかで疑問や戸惑いを感じることもあるでしょう。
そこでこの章では、社内規定に関して、人事労務担当者から問い合わせが多い2つのよくある質問とその答えを解説していきます。
Q.社内規定を効果的に周知するにはどうすべきでしょうか？
社内規定の周知方法は、就業規則と同じです。厚生労働省の資料には、就業規則の周知について以下の3つの手段が示されています。
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① 常時各作業場の見やすい場所に掲示する、または備え付ける
＜引用＞：就業規則を作成しましょう（厚生労働省）
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仮に、「クレーム対応の手順」や「服装・身だしなみ」といった業務マニュアルに近いものを従業員に浸透させる場合、書面を見ながらオリエンテーションや教育を行い、「なぜこのルールが必要になるのか？」という理由や目的から丁寧に説明していくとよいでしょう。
また、定期発行している社内報があれば、そこで「◯◯に関する社内規定を作成しました」といったトピックを立てて紹介してもよいかもしれません。
Q.従業員が社内規定の内容に違反した場合の
処分は？
従業員がルール違反をした場合、会社側が命じることができるものに「懲戒処分」があります。ただし懲戒処分は、就業規則や労働契約なかであらかじめ定められた「処分の事由および内容・程度」に適合した場合に行えるものです。
そのため、社内規定を守れなかった従業員に対していわゆるペナルティを課す場合は、その旨を就業規則や労働契約のなかにも定め、それを事前に知らせる必要があります。
また処分は、「本人に弁明の機会を与える」といったような適正な手続きのなかで行われる必要があります。そこで従業員側が「処分が重すぎる」とか「自分の弁明に耳を傾けてくれない」というようであれば、労使間トラブルに発展してしまうかもしれません。その従業員が法的な訴えを起こした場合には、処分が無効になることもあるでしょう。
こうした理由から、“違反した場合に処分に至る可能性のある社内ルール”を決める際には、社内規定よりも就業規則のなかで具体的かつわかりやすい内容で記載しておく必要があります。
懲戒処分の基本的なルールについては、以下のページで詳しく解説されています。ぜひチェックしておいてください。
＜参考＞：懲戒処分のルール＜PDF＞（TOKYOはたらくネット）
人事労務のアウトソーシングならラクラスへ
本記事では、社内規定の概要や作成のメリットを確認したうえで、一般的な作成手順や運用・見直しのポイントを詳しく解説してきました。社内規定の作成については注意すべきポイントが多いため、人事部のなかでも負担に感じている方は多いのではないでしょうか。
もし人事業務における業務効率化をお考えであれば、ラクラスにお任せください。ラクラスなら、クラウドとアウトソーシングを掛け合わせた『BpaaS』により、人事のノンコア業務をアウトソースすることができコア業務に集中できるようになります。
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また、セキュアな環境で運用されるのはもちろんのこと、常に情報共有をして運用状況を可視化することも心掛けています。そのため、属人化は解消されやすく「人事の課題が解決した」という声も数多くいただいております。
特に大企業を中心として760社86万人以上の受託実績がありますが、もし御社でも人事の課題を抱えており解決方法をお探しでしたら、ぜひわたしたちラクラスへご相談ください。
