同一労働同一賃金はいつから適用？開始時期・ガイドラインの考え方・課題を解説
本記事では、同一労働同一賃金の適用開始時期をはじめ、制度の概要、ガイドラインの基本的な考え方、企業が取り組むべき対応策を解説します。また、制度運用の現場で課題になりやすいポイントも整理します。同一労働同一賃金の基礎知識を押さえておきたい方は、ぜひ参考にしてください。
近年、人事労務管理において「同一労働同一賃金」は、もはや欠かせないテーマとなっています。では、この同一労働同一賃金は、いつから適用されたのでしょうか。
本記事では、同一労働同一賃金の適用開始時期をはじめ、制度の概要、ガイドラインの基本的な考え方、企業が取り組むべき対応策をわかりやすく解説します。あわせて、制度運用の現場で課題になりやすいポイントについても整理します。
同一労働同一賃金の適用開始時期を含めて基礎知識を押さえたい方は、ぜひ本記事を参考にしてください。
同一労働同一賃金の適用開始時期について
まず、同一労働同一賃金の適用開始時期は、以下のとおり関係する法律ごとに異なります。
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（1）【パートタイム・有期雇用労働法】2021年4月より全面施行 （2）【労働者派遣法】2020年4月1日より施行
＜参考＞：同一労働同一賃金特集ページ（厚生労働省）
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同一労働同一賃金の適用開始時期と企業規模の関係
パートタイム・有期雇用労働法に関係する同一労働同一賃金の導入（適用）開始時期は、以下のとおり企業規模ごとに異なっていました。これは、中小企業に対して1年間の猶予期間が設けられていたためです。
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【大企業】2020年4月1日から 【中小企業】2021年4月1日から
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なお、中小企業の範囲は、「資本金の額または出資の総額」と「常時使用する労働者の数」のいずれかで以下の表の基準を満たしていれば「中小企業である」と判断されます。また、この判断は、事業所単位ではなく企業単位で見ていくことになります。
| 業種 | 資本金の額または 出資の総額 |
常時使用する 労働者数 |
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| 小売業 | 5,000万円以下 | または | 50人以下 |
| サービス業 | 5,000万円以下 | 100人以下 | |
| 卸売業 | 1億円以下 | 100人以下 | |
| その他（製造業、建設業、運輸業、その他） | 3億円以下 | 300人以下 |
＜引用＞：不合理な待遇差の禁止（同一労働同一賃金）について（厚生労働省）
派遣会社の企業規模と同一労働同一賃金の
適用開始時期
派遣会社の場合は、大企業・中小企業といった規模は関係なく、すべての会社において2020年4月1日から同一労働同一賃金が適用となりました。
その理由は、派遣労働者の場合、派遣元と派遣先という2つの会社が関係するため、企業規模について以下のようにさまざまなケースが考えられるからです。
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こうした背景から、厚生労働省では「労働者派遣法（2020年4月1日から施行）」と整理しています。
＜参考＞：同一労働同一賃金特集ページ（厚生労働省）
同一労働同一賃金とは何か
同一労働同一賃金は、人事部門が適切な人事労務管理を行ううえで避けては通れない指針です。人事担当者が自社の新制度設計や導入、組織風土の変革などを実施する際には、同一労働同一賃金の考え方をベースにする必要があります。
では、同一労働同一賃金とは、具体的にどういった考え方の指針なのでしょうか。この章では、同一労働同一賃金の定義と目的を詳しく見ていきます。
同一労働同一賃金の定義・目的
同一労働同一賃金とは、同じ企業・団体で働く下記のような正規雇用労働者と非正規雇用労働者との間にある不合理な待遇差の解消を目指す考え方を意味します。
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ここでいう正規雇用労働者とは、一般に「正社員」を指します。
＜参考＞：同一労働同一賃金特集ページ（厚生労働省）
同一労働同一賃金が導入された背景
近年のビジネス環境では、働き方が多様化し終身雇用が崩壊するなかで、正規雇用労働者と非正規雇用労働者が同じ職場で働くことが珍しくなくなっています。総務省が2018年に行った「労働力調査」によると、当時における非正規雇用労働者の割合は約4割でした。
これは、多くの労働者がフルタイム勤務のいわゆる正社員として働いていた時代と比べると、大きな変化といえるでしょう。
こうしたなかで生じているのが、正規雇用労働者と非正規雇用労働者の間におけるさまざまな待遇差です。
たとえば、労働政策研究・研修機構の「データブック国際労働比較2017」によると、フルタイム労働者の時間あたり賃金を「100」としたときに、日本のパートタイム労働者の賃金は「58.0」であることがわかっています。これは、イギリス・ドイツ・フランスといった欧州諸国と比べて低い数字になっています。
そのため国では、同一企業内で正社員と非正規雇用労働者の間における不合理な待遇差を解消し、「雇用形態に関わらない公正な待遇の確保」を目指すために同一労働同一賃金を導入しました。
また、国が推進する働き方改革のなかで、多様で柔軟な働き方の選択を広げるためには、非正規雇用労働者の待遇改善が必要です。同一労働同一賃金にもとづく不合理な待遇差の解消は、働く人々がどのような雇用形態を選択しても納得して働ける社会を目指すものでもあります。
同一労働同一賃金の導入背景や目的については、厚生労働省が公開している以下の動画も参考になりますので、あわせてご覧ください。
＜参考＞：【5分で解説】同一労働同一賃金について学ぼう！（厚生労働省）
同一労働同一賃金における対象労働者の範囲
同一労働同一賃金の対象として特に問題となるのは、いわゆる正社員と比べて、短時間労働者・有期雇用労働者・派遣労働者との間に不合理な待遇差があるケースです。
ここで注意したいポイントがあります。それは、短時間労働者と有期雇用労働者については、各社が日常的に使っている「アルバイト」や「パートタイマー」といった呼称ではなく、パートタイム・有期雇用労働法の要件で見ていく必要がある点です。具体的には、以下のいずれかに該当する場合、同一労働同一賃金の対象となる可能性があります。
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＜引用＞：パートタイム労働者、有期雇用労働者の雇用管理の改善のために
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同一労働同一賃金ガイドラインの内容
企業が同一労働同一賃金の考え方にもとづく人事労務管理を行ううえで参考にすべきものに、「同一労働同一賃金ガイドライン」があります。この章では、同一労働同一賃金ガイドラインの概要と、企業が遵守すべきポイント、待遇差の具体例などを確認していきます。
同一労働同一賃金ガイドラインとは
同一労働同一賃金ガイドラインは、雇用形態にかかわらない“均等・均衡待遇”を確保し、同一労働同一賃金の実現に向けて厚生労働省が策定するものです。具体的には、同一の会社で働く正規雇用労働者と非正規雇用労働者の間に待遇差がある場合に、以下の2つについて見ていくものとなります。
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典型的なものについては、「問題とならない例・なる例」として具体例を示しています。
なお、同一労働同一賃金ガイドラインは、改正法案についての国会審議や関係者の意見を土台とする「労働政策審議会」における議論を経て、最終的に確定されたものとなります。
同一労働同一賃金で遵守すべきポイントと待遇差の具体例
同一労働同一賃金ガイドラインでは、以下の４項目について企業が遵守すべきポイントを紹介しています。
（1）基本給
（2）賞与
（3）各種手当
（4）福利厚生・教育訓練
それぞれの概要と待遇差の具体例を見ていきましょう。
（1）基本給
まず基本給の場合、「何に応じて支払うのか？」という基準は、企業ごとに異なります。同一労働同一賃金のガイドラインでは、その趣旨・性格がさまざまである現実を認めたうえで、「実態に違いがなければ同一、違いがあれば違いに応じた支給を行わなければならない」と定めています。
昇給についても、同一の能力向上には同一の昇給を行い、違いがあれば違いに応じた昇給が必要としています。
（2）賞与
賞与（ボーナス）のうち会社の業績等への貢献に応じて支給するものについては、同一の貢献には同一の賞与、違いがあるのであれば違いに応じたものを支給しなければなりません。
（3）各種手当
役職の内容に対して支給する役職手当のようなものについては、同一内容の役職には同一の手当を支給しなければなりません。また、同一労働同一賃金のガイドラインでは、以下の手当について、同一の支給を行わなければならないと定めています。
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【特殊作業手当】 【特殊勤務手当】 【時間外労働手当の割増率】 【精皆勤手当】 【深夜・休日労働手当の割増率】 【通勤手当・出張旅費】 【食事手当】 【地域手当】
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（4）福利厚生・教育訓練
福利厚生で“同一”を意識すべき対象には、以下のようなものがあります。
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病気休職については、たとえば無期雇用の短時間労働者であれば、正社員と同様の取り扱いが求められると考えられます。これに対して有期雇用労働者の場合は、労働契約が終了するまでの期間を踏まえて同一の付与を行う必要があります。
また、会社に法定外の有給休暇や特別休暇などの独自制度がある場合も注意が必要です。たとえば、有期労働契約を更新している労働者の場合、当初の契約期間から通算して勤続期間を評価する必要があるでしょう。
教育訓練については、現在の職務を行ううえで必要な技能・知識を習得するために必要となるものは、職務内容が同一であれば同一の教育、職務が異なっていればその違いに応じた教育の実施が求められます。
不合理な待遇差の具体例
自社の待遇について不合理かどうかを判断するためには、その背景にある自社の制度や趣旨なども見ていく必要があります。ただし過去の裁判例やガイドラインの考え方を踏まえると、以下のようなケースは不合理な待遇差と判断される可能性があります。
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同一労働同一賃金の「おかしい」と
言われやすい点
同一労働同一賃金は、非正規雇用労働者の待遇改善を進めるうえで不可欠なものです。しかし、それを意識する企業や正社員側からすると、「おかしい」とか「ずるい」と感じられるポイントが多くあります。
この章では、同一労働同一賃金が一部の企業や労働者に違和感を与えている“矛盾”について見ていきましょう。
中小企業限定の猶予期間がある点
同一労働同一賃金の適用開始時期には、大企業と中小企業の間に1年の違いがありました。中小企業の場合、同一労働同一賃金を行うためのリソースなどに制限があることから、そのために設けられた猶予期間であると捉えられるでしょう。
しかし、見方を変えると、中小企業で働く非正規雇用労働者にとって不合理な待遇差が改善されない状態は、大企業と比べて1年長く続いたことを意味します。この点は、不合理な待遇差の改善を目指す同一労働同一賃金の趣旨からすると、大きな矛盾といえるでしょう。
性別に着目していない点
同一労働同一賃金は、いわゆる雇用形態の違いによる不合理な待遇差を是正するものです。しかし、職場における不合理な待遇差は、雇用形態「のみ」で生じるわけではありません。特に日本の労働環境では、男女という性別の部分で待遇差や雇用形態に違いが生じやすい傾向があります。
たとえば、女性の場合、男性と比べて非正規雇用労働者として働く人の割合が圧倒的に多いです。内閣府の男女共同参画局の調査結果によると、2021年における非正規雇用労働者の割合は、男性が21.8％だったのに対して、女性は53.6％であることがわかっています。
また、女性の給与水準も男性と比べてかなり低く、内閣府男女共同参画局の調査では、男性一般労働者の約7.5割であることが示されている状況です。
こうしたなかで同一労働同一賃金の考え方に対しては、雇用形態だけでなく性別についても着目されることへの期待があります。
＜参考＞：2-7図 正規雇用労働者と非正規雇用労働者数の推移（男女別）（内閣府男女共同参画局）
＜参考＞：男女間賃金格差（我が国の現状）（内閣府男女共同参画局）
なお、男女間の待遇差の解消と関係する法律に、「女性活躍推進法」があります。女性が働きやすい環境づくりなどを行う際にはこの法律の知識が必要になりますので、ぜひ以下の記事も参考にしてください。
【関連記事】女性活躍推進法の概要とは？改正のポイントと施行後の影響を解説
フルタイム無期雇用労働者は対象外である点
同一労働同一賃金の対象となるのは、有期雇用・派遣・短時間のいずれかに該当する労働者です。
これに対して、たとえば契約社員やパートタイマーなどから契約更新を重ねてフルタイム無期雇用労働者に転換した場合、引き継がれたそれまでの労働条件がいわゆる正社員と比べて不合理なものであったとしても、有期雇用・派遣・短時間のいずれにも該当しない理由から、同一労働同一賃金の対象から外れる可能性があります。
現在アルバイト・パートタイマー・派遣社員・契約社員として働く人は同一労働同一賃金による労働条件などの改善が期待できる可能性があるものの、一方で契約更新を重ねるなかでフルタイム無期雇用労働者になった人は、この考え方の恩恵をあまり得られないかもしれません。
再雇用者の待遇差が
一律に是正されるわけではない点
同一労働同一賃金は、定年退職後に同じ会社で再雇用された労働者についても、雇用形態や待遇差の内容によっては、同一労働同一賃金の考え方が問題となる場合があります。そこで生じやすいのが、正社員と再雇用者には責任範囲や仕事の幅に違いがあるにも関わらず、同一労働同一賃金の影響を受けて賃金が同程度になってしまう問題です。
この件について、過去の判例（長澤運輸事件①（最判平成30.6.1））では「正社員と再雇用者の給与計算の考え方などに相違があっても、不合理と評価できるものではない」という見解を示しています。
したがって、再雇用者における賃金格差の問題は、その合理性が明確かつ説明できる内容であれば、同一労働同一賃金にもとづく是正の対象から外れることもあるでしょう。
過去の判例については、厚生労働省が以下の資料のなかで詳しく解説しています。ぜひ参考にしてください。
＜参考＞：不合理な待遇差に関する裁判所における判断＜PDF＞（厚生労働省 雇用環境・均等局）
同一労働同一賃金で企業が取り組むべき対策
同一労働同一賃金で改善すべき項目は、企業ごとに異なります。これから初めて同一労働同一賃金の是正に取り組む際には、厚生労働省が示す以下の3ステップを実践していくとよいかもしれません。
【STEP1】情報収集と社内点検
【STEP2】就業規則と賃金体系の見直し
【STEP3】検証
それぞれのポイントを見ていきましょう。
【STEP1】情報収集と社内点検
企業が最初に行うべきことは、「同一労働同一賃金とはどういうものなのか？」を理解したうえで、「自社の現状にどのような問題があるのか？」を知る作業です。同一労働同一賃金の理解においては、以下のページからダウンロードできる「パートタイム・有期雇用労働法」と「労働者派遣法」に関するパンフレットが役立ちます。
＜参考＞：パートタイム労働者、有期雇用労働者の雇用管理の改善のために（厚生労働省）
＜参考＞：派遣労働者の同一労働同一賃金について（厚生労働省）
上記の資料で制度の概要を理解できたら、次は「パートタイム・有期雇用労働法等対応状況チェックツール」を使い、自社における制度の対応状況を見てみましょう。
＜参考＞：パートタイム・有期雇用労働法等対応状況チェックツール（厚生労働省）
ツールによる診断結果や制度内容についてわからない点がある場合は、各都道府県の厚生労働省雇用環境・均等部（室）や社会保険労務士などの専門家に相談してもよいでしょう。雇用環境・均等部（室）は、各都道府県の労働局内にあります。
そして社内点検では、同一労働同一賃金の対象者を絞り込むうえで重要となる「従業員の雇用形態」と「労働条件」を見ていきます。
雇用形態でチェックすべきポイントは、以下の2つです。
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上記に該当する労働者がいた場合、本人と会社の間で締結した「雇用契約の内容」と「正社員の待遇との違い」を見ていきます。雇用契約の内容でチェックすべきポイントは、「法律を遵守しているかどうか？」です。法律にもとづく雇用契約だった場合、その内容について「正社員との間で待遇に違いがないか？」を確認します。
【STEP2】就業規則と賃金体系の見直し
STEP1の作業を通して正社員との不合理な待遇差が見つかった場合、就業規則や評価・等級制度などの見直しを図ります。
非正規雇用労働者の処遇改善や正社員化などの取り組みを実施する場合には、キャリアアップ助成金の正社員化コースや賃金規定等改定コースを活用してもよいでしょう。また、厚生労働省では、従業員の待遇改善に取り組みたい企業向けに、働き方改革推進支援センターのなかで「専門家による無料相談」や「事業主向けのセミナー」を実施しています。
こうした助成金や仕組みをうまく活用すれば、少ないリソースのなかで効率的かつ効果的な待遇改善を図りやすくなるでしょう。
キャリアアップ助成金および働き方改革推進支援センターの詳細については、以下のページから確認してください。
＜参考＞：キャリアアップ助成金（厚生労働省）
＜参考＞：無料相談窓口｜働き方改革推進支援センター（厚生労働省）
評価制度の見直しのポイントについては、以下の記事でも詳しく解説しています。ぜひ参考にしてください。
【関連記事】人事評価とは？ 効果を最大化する最新トレンド手法や成功事例、導入ポイントを解説
【STEP3】検証
同一労働同一賃金に基づく非正規雇用労働者の待遇是正を行ったあとは、必ず効果検証と施策の見直しを行います。たとえば、正社員との不合理な待遇差により非正規雇用労働者の離職増加やモチベーション低下が生じていた場合、この部分に着目した検証を行うのもよいでしょう。
また、同一労働同一賃金を組織全体の好循環につなげるためには、正社員の意見に耳を傾けることも大切です。
たとえば、正社員が非正規雇用労働者と比べて以下のような役割を担う傾向が高い場合、同一労働同一賃金の考え方を単純に当てはめるだけでは不満や不公平感が生じやすくなるかもしれません。
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このような背景を無視して賃金格差などを単純是正してしまうと、正社員側のモチベーションが下がってしまう可能性もあります。そのため、同一労働同一賃金に基づく待遇是正に取り組む際には、その背景にある格差の理由などにも着目したうえで、各自の働き方や負担に見合った仕組みを設計する必要があるでしょう。
同一労働同一賃金に関するよくある質問
多くの人事担当者は、厚生労働省が目指す同一労働同一賃金の方向性を理解できても、「具体的に何をすべきか？」という点で迷いが生じやすい傾向があります。自社にとって最善かつ適切な是正を進めるためには、厚生労働省が示すガイドラインなどを参考にしながら、不明点を一つずつ丁寧に解決していく必要があるでしょう。
この章では、同一労働同一賃金について人事担当者から問い合わせが多い質問と回答を紹介していきます。
Q.同一労働同一賃金の根拠法は？
同一労働同一賃金の根拠となる法律は、「パートタイム・有期雇用労働法」と「労働者派遣法」の2つです。ただし、企業が雇用契約や就業規則の見直しをする際には、労働基準法や労働契約法などの関連法を意識した手続きが求められます。
なお、厚生労働省が示すパートタイム・有期雇用労働法の資料には、雇入れ時に労働条件に関する文書を示すことや、就業規則作成のポイントなども記載されています。これから同一労働同一賃金に向けた待遇差の是正に取り組む際には、「パートタイム・有期雇用労働法」と「労働者派遣法」の資料を読むことから準備を始めていくとよいでしょう。
最新の資料については、以下のページよりダウンロードしてください。
＜参考＞：パートタイム労働者、有期雇用労働者の雇用管理の改善のために（厚生労働省）
＜参考＞：派遣労働者の同一労働同一賃金について（厚生労働省）
Q.同一労働同一賃金に違反した場合の罰則は？
結論からいうと、同一労働同一賃金に関連する罰則規定はありません。その理由は、同一労働同一賃金とは指針や考え方の総称であり、そのなかで明確な数値基準などを示せないからです。
たとえば、先ほど紹介した正社員と再雇用労働者の賃金格差についても、責任範囲や仕事の範囲が異なっていれば、「不合理ではない」と判断されてしまうでしょう。
ただし、同一労働同一賃金が生まれたことで、不合理な待遇差を感じている非正規雇用労働者からの問い合わせや訴訟は起こりやすくなっています。こうしたものは企業にとってイメージダウンなどの社会的なダメージになりえます。また、待遇差の影響から従業員の離職率やモチベーションに影響が出る状況は、「百害あって一利なし」ともいえるでしょう。
したがって、同一労働同一賃金そのものに直罰規定はありませんが、不合理な待遇差がある場合には、労働者から説明を求められたり、民事上の紛争や訴訟に発展したりする可能性があることには注意が必要です。
Q.同一労働同一賃金は、今後もさらに発展していくのでしょうか。いま見えている展望があるようなら教えてください。
国の労働政策審議会では、同一労働同一賃金の施行5年後の見直しについて、検討課題や専門家の意見をまとめた資料をすでに公開しています。そのなかで出ている意見としては、以下のようなものがあります。
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先ほど罰則のところで解説したとおり、同一労働同一賃金に関して明確な基準を設けることは非常に難しいものです。しかし、労働政策審議会で上記のような議論が進められている現状を考えると、同一労働同一賃金は今後少しずつレベルアップしていくと考えるのが自然でしょう。
そのようななかで必要に応じた是正を行い続けるためには、早期のうちに同一労働同一賃金の概要および関連制度を理解したうえで、自社の労働条件および従業員の不満などを調査しておく必要があるでしょう。
＜参考＞：同一労働同一賃金の施行５年後見直しについての検討課題と主な御意見＜PDF＞（労働政策審議会）
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本記事では、同一労働同一賃金の適用開始時期をはじめ、制度の概要、ガイドラインの基本的な考え方、企業が取り組むべき対応策を解説してきました。同一労働同一賃金の捉え方は判断に迷うこともあるため、人事部のなかでも管理に負担に感じている方は多いのではないでしょうか。
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また、セキュアな環境で運用されるのはもちろんのこと、常に情報共有をして運用状況を可視化することも心掛けています。そのため、属人化は解消されやすく「人事の課題が解決した」という声も数多くいただいております。
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