コアタイムなしのフレックスタイム制とは？導入メリット・デメリットを徹底解説
2025.12.22
本記事では、コアタイムなしのフレックスタイム制における概要やメリット・デメリットを確認したうえで、法律に則った導入方法と成功ポイントを解説します。また、運用に不可欠ともいえる勤怠管理システムの重要性もご紹介。コアタイムなしのフレックスタイム制の導入を検討している方は、ぜひ参考にしてください。
労働者の価値観やワークスタイルが多様化するなかで、一人ひとりのポテンシャルやパフォーマンスを最大化する仕組みとして注目されているのが、「コアタイムなしのフレックスタイム制」です。
ただし、コアタイムなしのフレックスタイム制には、各メンバーの主体性や自己管理能力への依存度が高く、場合によっては組織のリスクになりうる側面があります。そういったなかでもコアタイムなしのフレックスタイム制を導入して効果を最大化するためには、適切な流れや成功ポイントを意識した制度設計を行うことが重要になります。
そこで本記事では、「コアタイムなしのフレックスタイム制」の概要やメリット・デメリットを確認したうえで、法律に則った導入方法と成功ポイントを解説します。記事の後半では、コアタイムなしのフレックスタイム制の運用に不可欠ともいえる勤怠管理システムの重要性も紹介していきます。
各メンバーのパフォーマンスや生産性を高めるために、コアタイムなしのフレックスタイム制の導入を検討している方は、ぜひ本記事を参考にしてください。
コアタイムなしのフレックスタイム制とは？
コアタイムなしのフレックスタイム制とは、一般には「完全自由裁量のフレックスタイム制」と呼ばれるものです。では、ここでいう「完全自由裁量」とは、具体的にどういう状態を指すのでしょうか。
この章では、これからコアタイムなしのフレックスタイム制を導入する人のために、前提知識となる「フレックスタイム制」や「コアタイム」などの基本概念を解説します。そのうえで、コアタイムなしのフレックスタイム制が具体的にどういうものかをお伝えしていきます。
フレックスタイム制とは？
フレックスタイム制とは、一定の期間についてあらかじめ定めた総労働時間の範囲内で、働く人が日々の始業・終業時刻や労働時間を自分で決められる制度です。
たとえば、通常の労働時間制度の場合、全従業員の始業・終業時刻と休憩時間が「始業：8時30分、終業：17時30分、休憩：12時～13時」と定められていれば、すべてのメンバーがこのルールに則って出退勤を行い、休憩をとるイメージでしょう。
これに対してフレックスタイム制は、原則として「日々の都合にあわせて、時間という限りある資源をプライベートと仕事に自由に配分できる仕組み」になります。
具体的なルールは企業ごとに異なりますが、たとえば「Aさんは朝6時に出社して10時からの休憩で遅めの朝食を摂り、子どもが幼稚園から帰ってくる前の12時頃に退勤する」といった働き方も可能になります。
＜参考＞：フレックスタイム制のわかりやすい解説＆導入の手引き（厚生労働省）
フレックスタイム制におけるフレキシブルタイムとコアタイム
フレキシブルタイムとコアタイムは、フレックスタイム制を理解・設計するうえで重要な概念です。それぞれの概要は以下のとおりになります。
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【フレキシブルタイム】いつ出社（退社）してもよい時間帯 【コアタイム】必ず出社しなければならない時間帯
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たとえば、ある企業がフレキシブルタイムとコアタイムを以下のように設定したと仮定します。
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【フレキシブルタイム】出社：8時～10時、退社：14時～18時 【コアタイム】10時～14時
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この場合、10時～14時までのコアタイムは「すべての従業員が会社にいる時間」です。メンバー全員参加のチームミーティングや、上司と部下による1on1などは、全メンバーが社内にいる10時～14時までのコアタイムに実施されることが多いでしょう。
そして、14時をすぎるとフレキシブルタイムに入ります。フレックスタイム制の基本ルールとしては、フレキシブルタイムに入ったら、会社は従業員の労働時間を拘束できません。
コアタイムなしのフレックスタイム制とは
コアタイムなしのフレックスタイム制は、従業員が働く日・時間を自由に選択できるというものです。一般には「完全自由裁量」と呼ばれたりもしています。
完全自由裁量のフレックスタイム制が実現する理由は、そもそもコアタイムおよびフレキシブルタイムが制度設計時の必須項目ではないからです。そのため、コアタイムなしのフレックスタイム制を導入すると、以下のような働き方が実現する可能性もあるでしょう。
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コアタイムなしフレックスタイム制と
裁量労働制との違い
働き方について労働者の自由裁量を認める点で、コアタイムなしのフレックスタイム制と裁量労働制は混同されがちです。
しかし、コアタイムなしのフレックスタイム制と裁量労働制には、以下の違いがあります。
| コアタイムなしの フレックスタイム制 |
裁量労働制 | |
| 対象職種 | 職種制限なし（特定の部署や 職種だけの導入も可能） |
研究・調査・分析などを行う 職種や、デザイナーなどの専門職 |
| 労働時間の管理 | 総労働時間 | みなし労働時間 |
| 残業代の有無 | 総労働時間を基準として、 清算時間を超えたタイミングで 残業代を清算する |
法定労働時間の超過分・休日・ 深夜労働に対してのみ支払われる |
＜参考＞：裁量労働制の概要（厚生労働省）
フレックスタイム制における残業代の考え方は、以下の記事で詳しく解説しています。ぜひチェックしてください。
【関連記事】フレックスタイム制における残業の考え方｜計算方法と労務管理の注意点を解説
コアタイムなしフレックスタイム制の
メリット
コアタイムなしのフレックスタイム制を導入すると、いくつものメリットが期待できます。ここでは3つを挙げて解説します。
メリット（1）柔軟な働き方の実現
コアタイムなしのフレックスタイム制を導入すると、以下のような従業員の仕事やプライベート、プロジェクト、顧客の都合に応じた柔軟な働き方ができるようになります。
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【従業員個人の都合（仕事）】 【従業員個人の都合（プライベート）】 【プロジェクトの都合】 【顧客の都合】 など
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従業員の属性および働き方が多様化するなかで幅広いニーズに対応できる組織であるためには、コアタイムなしのフレックスタイム制のような仕組みも選択肢の一つに入ってくるでしょう。
メリット（2）生産性向上の可能性
上記のように各メンバーにとって好都合な日時に働き、休むことができるようになると、結果として心身の負担が軽減します。業務が忙しいなかで従業員を効率よく休ませることは、仕事の品質や生産性を高めるうえでも大切なことです。
特に、フレキシブルタイムやコアタイムといった縛りも従業員の負担になっていて、その影響からパフォーマンスや生産性が低下している場合、コアタイムなしのフレックスタイム制を導入するメリットは特に大きくなるかもしれません。
また、プロジェクトによっては、コアタイムの縛りがないフレックスタイム制が業務効率化につながることもあるでしょう。
メリット（3）人材確保と離職率の低下
少子高齢化社会の影響から労働人口が減るなかで、自社に合う優秀な人材を確保するためには、各従業員にとってさまざまな意味の「負担」を軽減して働きやすい環境を作ることが重要です。
その点において、コアタイムなしのフレックスタイム制は、柔軟な働き方を実現することで、多くの従業員の離職要因のひとつである「負担」の軽減に役立つ仕組みになります。
また、最近では、自身のスキル向上や収入アップの目的から、副業にチャレンジする従業員も多くなっています。
こうしたなかで「完全自由裁量」ともいえるコアタイムなしのフレックスタイム制は、従業員のキャリアアップやスキル向上につながる取り組みを応援する意味も含まれるかもしれません。
いずれにせよ、各従業員が自身の仕事の進捗・顧客の状況・プライベート・キャリア・健康状態といったものと折り合いをつけながら働ける仕組みの導入は、従業員が会社を辞めてしまう理由を減らすことで「離職率の低下」という効果をもたらすことになるでしょう。
コアタイムなしフレックスタイム制の
デメリット
コアタイムなしのフレックスタイム制を導入すると、場合によってはデメリットが生じる可能性があります。ここでは、一般的な3つのデメリットについて見ていきましょう。
デメリット（1）社内コミュニケーションの課題
社内メンバーとのコミュニケーションの支障や希薄化は、コアタイムなしのフレックスタイム制で最も生じやすい問題です。
たとえば、夜間のバッチ処理を担当するメンバーが毎日21時から翌朝4時頃まで仕事をする場合には、日勤をしているメンバーや上司と顔を合わせることが難しくなるでしょう。
また、コミュニケーションをメールやチャットツールで行おうと思っても、上司が日勤中の14時に送信した内容を21時すぎに読んで返信する……といったオペレーションでは、さまざまな調整が完了するまでに多くの日数がかかってしまいます。
コアタイムなしフレックスタイム制の導入によるコミュニケーションの問題は、その働き方を選択した本人だけでなく、上司や人事部門といった幅広いメンバーの仕事にも支障をきたす可能性があります。
デメリット（2）外部との連携の難しさ
コアタイムなしのフレックスタイム制によって従業員が自由な日時に働くようになると、場合によっては取引先との外部連携も難しくなる可能性があります。
たとえば、お互いが「8時30分～17時30分」や「10時～19時」といった日勤中心の働き方であれば、始業・終業・お昼休憩に多少のズレがあったとしても、打ち合わせや商談のスケジュール調整に大きな支障が生じることはないはずです。
一方で、コアタイムなしのフレックスタイム制を導入したことで「エンジニアのAさんは今週、夜間のデータメンテナンス担当なので、平日は21時すぎないと出社しません」といった状況ではどうでしょうか。
コアタイムなしのフレックスタイム制は、日勤を中心とする普通の働き方が難しい従業員に多くのメリットをもたらすことは間違いありません。
しかし、自分の負担を軽減するために「夜中心の働き方」などに徹してしまうと、日勤を軸として動いている取引先との連携はかなり難しくなるでしょう。
各企業や各従業員が幅広いステークホルダーに支えられてビジネスを行っている現状を考えると、コアタイムなしのフレックスタイム制を導入したとしても、世間一般の常識的な時間感覚に合わせることも多少は必要かもしれません。
デメリット（3）自己管理の問題
コアタイムなしのフレックスタイム制のもとで各従業員がパフォーマンスや生産性を高めることは、それぞれに高い自己管理能力とセルフリーダーシップ力があってこそ実現するものです。
しかしそこで各メンバーの自己管理能力が低い場合、コアタイムなしフレックスタイム制の効果は著しく下がってしまいます。
また、日勤メインの企業内で一部の従業員が深夜や早朝に働くことを選択している場合、経営陣や上司などの目に触れる機会が少なくなり、結果としてプロジェクトの品質や進捗、本人たちの健康状態といったさまざまな対象の管理が疎かになったりするかもしれません。
そういったなかで上司や他のメンバーがそのルーズさに気づかない状態が続くと、「納期までに開発が終わらない」とか「工数が想定の3倍かかっている」「フレックスタイム制なのに健康状態が悪い」といった問題が多発する可能性もあるでしょう。
コアタイムなしフレックスタイム制の
導入方法
コアタイムなしフレックスタイム制の導入における法律上の手続きは、通常の（コアタイムありの）フレックスタイム制と同じです。実施すべき2つの手続きを解説します。
（1）就業規則に規定する
コアタイムなしのフレックスタイム制を導入する場合、就業規則やその他これに準ずるものにより、始業・終業の時刻を労働者の決定に委ねる旨を記載しなければなりません。
具体的には、厚生労働省が示す以下の就業規則サンプルのなかで、フレキシブルタイムおよびコアタイムの部分を省き、アンダーラインが引かれた「フレックスタイム制が適用される従業員の始業および終業の時刻については、従業員の自主的決定に委ねるものとする」という記載だけを残すイメージでしょう。
＜参考＞：フレックスタイム制のわかりやすい解説＆導入の手引き（厚生労働省）
（2）所定事項の労使協定
次に行うのが、所定事項の労使協定です。締結した労使協定は、清算期間が1ヵ月を超える場合にのみ、所轄の労働基準監督署長に届け出る必要があります。
フレックスタイム制を導入する際に定めるべき労使協定の項目は、以下の6つです。今回は、「コアタイムなし」の労使協定ですから、（5）は省いて定めていきます。
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《フレックスタイム制の導入にあたり労使協定すべき6項目》 （1）対象となる労働者の範囲 （2）清算期間 （3）清算期間における総労働時間（清算期間における所定労働時間） （4）標準となる１⽇の労働時間 （5）コアタイム （※任意） （6）フレキシブルタイム （※任意）
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コアタイムを除く5項目について、概要を簡単に解説していきます。
（1）対象となる労働者の範囲
対象労働者の範囲に、法律で定められたルールはありません。ただし、労使で十分に話し合ったうえで、対象範囲を明確にする必要があります。具体的には、以下のような内容になるでしょう。
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（2）清算期間
清算期間とは、フレックスタイム制のなかで労働者が労働すべき時間を定める期間のことです。かつては上限1ヵ月でしたが、2019年の法改正により3ヵ月の上限に変わっています。
清算期間を定める際には、その長さに加えて清算期間の起算日も決める必要があるので注意が必要です。
（3）清算期間における総労働時間
清算期間における総労働時間とは、いわゆる清算期間における所定労働時間のことです。労働契約上、労働者が清算期間において労働すべき時間として定められた期間になります。清算期間を単位として所定労働時間を定めることは、フレックスタイム制ならではの特徴でしょう。
清算期間における総労働時間を定める場合、以下の式で算出された法定労働時間の総枠の範囲内としなければなりません。
＜引用＞：フレックスタイム制のわかりやすい解説＆導入の手引き（厚生労働省）
（4）標準となる１⽇の労働時間
標準となる1日の労働時間とは、有給休暇取得時に支払われる賃金の算定基礎となる労働時間の長さを定めるものです。具体的には、清算期間における総労働時間を期間中の所定労働日数で割った時間を基準として定めます。
フレックスタイム制の対象者が有給休暇を1日取得した場合、その日は「標準となる1日の労働時間を労働したもの」として取り扱わねばなりません。
（6）フレキシブルタイム（※任意）
フレキシブルタイムは、コアタイムなしのフレックスタイム制でも任意設定できるものです。たとえば、1日の労働時間などは各メンバーの裁量に任せるけれど、昼夜逆転の働き方になることを防ぐために、出社は朝～午前中の間に必ずしてほしいという考えから「出社のフレキシブルタイム：朝6時～昼12時まで」と設定するもの一つの方法でしょう。
ただし、フレキシブルタイムが極端に短かったりすると、結果として通常の労働時間制度とあまり変わらなくなる可能性があります。この場合、フレックスタイム制の趣旨に反してしまうため、注意が必要です。
ここまで紹介した5項目には、それぞれに注意点があります。労使協定締結に向けてポイントを確認する際には、厚生労働省が示す以下の資料をぜひチェックしてみてください。
＜参考＞：フレックスタイム制のわかりやすい解説＆導入の手引き（厚生労働省）
コアタイムなしフレックスタイム制を
成功に導くポイント
コアタイムなしのフレックスタイム制が成功した場合、従業員の負担を軽減し、健康状態や生産性などを向上させながら組織や業務に好循環をもたらすはずです。
しかし、対象者本人の自己管理能力が乏しかったり、業務や組織の現状と合わないフレックスタイム制を導入してしまったりした場合、ステークホルダーとの信頼関係や従業員の健康、モチベーションなどの部分で逆効果になる可能性があります。
こうした問題を防ぎ、より良い制度を設計・導入するうえでは“成功につながる施策”を実施していくことが重要です。ここでは、コアタイムなしのフレックスタイム制に成功している企業の多くが実施するポイントを3つ挙げて解説しましょう。
ポイント（1）現状分析を行い、
導入目的を明確化する
コアタイムの有無に関わらず、フレックスタイム制の導入を検討する段階では、最初に対象部門や対象者が抱える事情や都合、プロジェクトの特徴を理解していくことが重要です。
もしコアタイムなしのフレックスタイム制がその業務および対象者にマッチしなかった場合、さまざまな悪循環や問題が起こることで、本末転倒になってしまうかもしれません。
たとえば、システム開発チームの夜間作業が「10日に1回」や「月2回」の実施であり、頻度としてそう多くない場合、夜間に働いた分の割増賃金を適切に支払っていれば、「夜間作業の当日は夕方17時出勤、翌日は代休」といった運用で問題ないかもしれません。
また、コアタイムなしのフレックスタイム制にする場合、「従業員がどこまで自己管理を行えるか？」や「取引先や他部門などのステークホルダーに迷惑をかけない運用が可能か？」といった視点も必要です。
たとえば、自ら考えて自ら行動できるような主体性の高いメンバーであれば、コアタイムなしのフレックスタイム制の導入で日勤中心の上司と顔を合わせる機会が激減しても、自ら課題解決をしながらパフォーマンスを上げていけるかもしれません。
これに対して、タスク整理や時間管理がそもそも苦手であったり、主体性が低く仕事に対して受け身であったりする場合は、完全自由裁量のコアタイムなしフレックスタイム制で高い成果をあげ続けることは難しいでしょう。
こうした「対象者個人」や「チーム」、「プロジェクト」、「周囲との関係」について細部まで分析していくと、以下のような目的の言語化も自然と進んでいくはずです。
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また、当該部署や対象者、関係部署に対してアンケートなどを実施し、当事者たちがイメージする「効果」や「リスク」を知ることも必要でしょう。
ポイント（2）コミュニケーションを促進する
仕組みの構築
コアタイムなしのフレックスタイム制を導入する場合、社内外とのコミュニケーションに関する問題への対策も必要です。具体的には、以下の2つがポイントになってくるでしょう。
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たとえば、コアタイムなしのフレックスタイム制のなかで、各メンバーが24時間自由に稼働する場合、「昼中心に稼働する人」と「夜中心に稼働する人」のコミュニケーションに大きなタイムラグが生じる可能性があります。
そのため、コアタイムなしのフレックスタイム制を導入する際には、「そのタイムラグが許容できるものなのか？（業務に支障はないのか？）」や「タイムラグをフォローする仕組みやルールは設けるべきか？」といった視点を持つことが大切です。
また、コアタイムなしのフレックスタイム制は、社内の都合で行う側面が大きいため、社外との信頼関係を低下させないためには、取引先や顧客などの外部に迷惑をかけない仕組みづくりも必要でしょう。
この他に、チーム全体や上司と部下が同じベクトルや温度感で仕事を進めるためには、週1回の「チームミーティング」や「1on1」を通じてお互いの状況や進捗、抱えている問題などを共有する機会を設けることも重要です。
コアタイムがない場合、各メンバーの日程を合わせることが難しくなる可能性もありますが、しかしそれでも「毎週木曜日の17時～」などの形で定期的なコミュニケーションを図る機会は必要でしょう。
ポイント（3）成果を重視した評価制度
コアタイムなしのフレックスタイム制を導入すると、評価者である上司と被評価者の部下との間で顔を合わせる機会が少なくなるかもしれません。つまり総合的な人事評価をするうえで、「仕事への姿勢」や「仕事の過程」をチェックしづらくなるというわけです。
こうした問題を「週1回の1on1でカバーする」という考え方もありますが、仮に一部のメンバーだけが夜勤に近い形で働く場合、「上司の目が行き届かない」という点で評価における不公平感が生じやすくなることは否めないでしょう。
また、コアタイムなしのフレックスタイム制になると、通常の労働時間制度のように「毎朝8時半に出社できているか？（遅刻はしていないか？）」といった勤怠ルールを守る部分の評価も難しくなるはずです。可能な限り公平かつ適切な評価を行うためには、個々の自律性や自己管理能力を尊重したうえで、「成果」を重視する評価の仕組みが求められるでしょう。
現在の人事評価制度に、各自が成果を出すための「行動評価」や、働く姿勢や意欲といった「情意評価」を重んじる傾向がある場合、コアタイムなしのフレックスタイム制を導入するタイミングで、「成果評価」重視の内容に変更することも重要になります。
コアタイムなしフレックスタイム制の
勤怠管理
フレックスタイム制の勤怠および時間外労働の管理は、とても複雑です。そこでコアタイムがなく、各自が自由に中抜けできる「完全自由裁量」のフレックスタイム制にした場合、勤怠管理の複雑性はさらに高まるでしょう。
こうしたなかで適切な勤怠管理を行うためには、いわゆるHRテックの一種である勤怠管理システムを導入することがおすすめです。ここでは、コアタイムなしのフレックスタイム制の導入企業でも多く使われている勤怠管理システムの概要や必要性、導入メリットについて解説しましょう。
勤怠管理システムとは
勤怠管理システムとは、各従業員の出退勤時間の打刻や記録、年次有給休暇の申請と日数管理、残業時間の管理、労働時間の集計などを行えるITツールの総称です。
このツールには、勤怠管理に特化したものから、その勤怠データを使って給与計算なども行える総合型の人事労務システムまで、さまざまな種類があります。近年主流となっているクラウド型のシステムを使えば、各メンバーのスマートフォンやタブレット端末、PCからのタイムカード打刻やデータ参照も可能となります。
コアタイムなしフレックスタイム制で
勤怠管理システムを導入する必要性
コアタイムなしフレックスタイム制で勤怠管理システムを導入したほうが良い理由は、上司の目が行き届かないところについても、会社側では法律に則った適切な時間管理を行わなければならないからです。
たとえば、以下のような時間外労働の上限規制は、フレックスタイム制のメンバーにも適応されるものとなります。
＜引用＞：フレックスタイム制のわかりやすい解説＆導入の手引き（厚生労働省）
コアタイムなしのフレックスタイム制で働く組織で、上記のルールを適切に守るためには、対象者本人および上司や人事担当者が勤怠の状況をリアルタイムで確認できる状態はもちろんのこと、これらのルールを違反しそうになったときに警告できる仕組みが必要です。
そこで用いられる勤怠管理システムには、打刻したタイムカードの情報をリアルタイムで集計し「このままいくと上限を超えそうだ」という場合に警告を鳴らせるアラート機能があったりします。
このアラート機能をうまく活用すれば、フレックスタイム制の対象者本人や上司、人事担当者は、労働時間を常時監視する必要がなくなります。また、難しい法制度の理解・解釈ができなくても、勤怠管理システムを使うだけで各メンバーが自分の労働時間を適切に管理できるようになるでしょう。
コアタイムなしのフレックスタイム制を導入する場合、「完全自由裁量」だからこそ、こうしたITツールによる支援が必要となるのです。
人事労務のアウトソーシングならラクラスへ
本記事では、コアタイムなしのフレックスタイム制における概要やメリット・デメリットを確認したうえで、法律に則った導入方法と成功ポイントを解説してきました。フレックスタイム制については多くの注意点があるため、人事部のなかでも負担に感じている方は多いのではないでしょうか。
もし人事業務における業務効率化をお考えであれば、ラクラスにお任せください。ラクラスなら、クラウドとアウトソーシングを掛け合わせた『BpaaS』により、人事のノンコア業務をアウトソースすることができコア業務に集中できるようになります。
ラクラスの特徴として、お客様のニーズに合わせたカスタマイズ対応を得意としています。他社では難色を示してしまうようなカスタマイズであっても、柔軟に対応することができます。それにより、大幅な業務効率の改善を見込むことができます。
また、セキュアな環境で運用されるのはもちろんのこと、常に情報共有をして運用状況を可視化することも心掛けています。そのため、属人化は解消されやすく「人事の課題が解決した」という声も数多くいただいております。
特に大企業を中心として760社86万人以上の受託実績がありますが、もし御社でも人事の課題を抱えており解決方法をお探しでしたら、ぜひわたしたちラクラスへご相談ください。
