労働衛生とは？衛生管理と3管理のポイントや具体例を詳しく解説

最終更新日 2026.03.18

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本記事では、労働衛生の定義や目的・重要性、3管理（5管理）のポイントを解説します。また、労働衛生の進め方や注意点、ウィズコロナ時代に求められる労働衛生管理のポイントも解説していきます。労働衛生の基礎知識をしっかりと理解したい方は、ぜひ本記事を参考にしてください。

労働衛生は、従業員が健康的に働ける職場環境をつくるうえで大切な概念です。また、労働衛生には法律で定められた義務的な側面もあります。そのため、人事労務担当者が適切に労働衛生を実施するには、この概念の意味や関連法令を理解し、自社に合った取り組みを考えることが重要です。

そこで本記事では、労働衛生の定義や目的・重要性、3管理（5管理）のポイントを解説します。記事の後半では実践編として労働衛生の進め方や注意点、ウィズコロナ時代に求められる労働衛生管理のポイントまで解説していきます。

従業員が心身を害さずに働ける職場を目指して、労働衛生の基礎知識をしっかりと理解したい方は、ぜひ本記事を参考にしてください。

労働衛生とは

労働衛生とは、従業員の健康を維持するために、作業の内容・環境・労働条件などを整備する取り組みの総称です。

労働衛生に関する適切な施策設計やマネジメントを行うためには、言葉の意味はもちろんのこと、関連法令との関係性や目的・重要性についても理解しておく必要があります。それぞれ詳しく見ていきましょう。

労働衛生と労働安全衛生法の関係

労働衛生の“衛生”は、労働安全衛生法に出てくる言葉です。

労働安全衛生法とは、職場における労働者の安全・健康を確保するとともに、快適な職場環境の形成を促進することを目的とした法律になります。厚生労働省では“衛生”について「疾病を防ぐこと」と定義しています。

疾病とは、「健康ではない状態」を指す言葉です。このことから、労働衛生は「労働により健康ではない状態になることを防ぐ」という概念であると考えられるでしょう。

なお、疾病という言葉には、「身体の諸機能に障害をきたしたり病気になったりすること」という意味があります。しかし、実際の労働環境では、長時間労働を続けることで心と身体の両方に不調が生じるケースも珍しくないはずです。

こうしたなかで実施される労働衛生は、従業員の心と身体、両方の健康を維持するための取り組みであると考えてよいでしょう。

なお、労働安全衛生法は、本記事のテーマである“衛生”と“安全”について定めた法律となります。衛生が「病気になることを防ぐこと」であるのに対して、安全には「負傷を防ぐこと」という意味を持ちます。

本記事では「労働衛生」を中心に解説していきますが、人事労務担当者が労働安全衛生法にもとづく形で作業内容・環境・労働条件などの整備を行う際には、衛生と安全の両方を意識する必要があるでしょう。

＜参考＞：働くときの権利と義務｜労働災害（厚生労働省）

労働衛生を行う目的と重要性

労働衛生は、以下の目的と理由からすべての企業にとって不可欠なものであると考えられます。

①　安全配慮義務を履行するため
②　労働災害による損失を防ぐため
③　競争優位性を高めるため

それぞれのポイントと重要性を詳しく見ていきましょう。

①安全配慮義務を履行するため

安全配慮義務とは、働く人が心身の安全を確保しながら労働を行えるように、必要な配慮を行う使用者の義務であり、労働契約法の第5条で定められたものになります。企業が安全配慮義務を履行するためには、労働衛生・安全につながる環境などの整備が必要です。

使用者が安全配慮義務を怠ることで従業員が病気やケガなどをした場合、労働安全衛生法の違反による罰則や、労働者から損害賠償請求をされる可能性があります。ただし、労働契約法には、安全配慮義務違反に関する罰則はありません。

このような制度の構造から、労働衛生などの取り組みを通じて企業が安全配慮義務を履行することは、間接的な労働安全衛生法の遵守につながると考えてよいでしょう。

＜参考＞：働く人のメンタルヘルス・ポータルサイト｜Ｑ14：管理職が知っておくべき個人情報保護と安全配慮義務とは？（厚生労働省）

②労働災害による損失を防ぐため

労働災害とは、業務が原因で働く人が負傷・病気・死亡などをすることです。社内で労働災害が起きた場合、従業員の治療費などの多くは労災保険から支払われるのが原則です。

しかし、従業員から損害賠償請求などがあれば、企業側では多くの費用をかけて示談や裁判などの対応をしなければならなくなります。また、業務貢献度が高い従業員が病気になり、現場を離れざるを得なくなった場合、人手不足や生産性低下といった損失が起こる可能性があるでしょう。

なお、事業場で労働災害が起きた場合、労働基準監督署や警察による捜査が行われて、その間は設備の使用停止が命じられることもあります。そうして労働災害で事業ができないとなれば、取引先や顧客といったステークホルダーからの信用低下を招くことにもなるでしょう。

このような“労働災害による悪循環”を防ぐためには、従業員が健康を維持しながら安全に働ける環境・体制などをつくる必要があります。

＜参考＞：働くときの権利と義務｜労働災害（厚生労働省）

③競争優位性を高めるため

企業が、従業員の安全・健康を守る取り組みに力を入れる姿勢は、ビジネス面で有利になることにもつながります。

たとえば、近年のビジネス環境では、世界的にサステナブル・ESG規制が進むなかで、多くのステークホルダーから支持される企業になるために、環境・社会・ガバナンスといったさまざまな側面でリスクを低減する取り組みが求められるようになりました。

こうしたなかで行われる労働衛生には、健全な管理運営を行う「ガバナンス」や、働く人にとっての「環境整備」につながる側面があります。また、最近の新卒学生のなかには、企業における「サステナブル」への意識の高さなどに関心を持つ人も多いようです。

優秀な人材を獲得し、持続可能性の高い経営を進めるためには、労働衛生を中心とするさまざまな取り組みを行い、その実績をアピールしていく必要もあるのです。

労働衛生の3管理（5管理）の概要と具体例

労働衛生管理の基本に、「労働衛生の3管理」があります。3管理とは、以下の3つの総称です。

（１）作業環境管理

（２）作業管理

（３）健康管理

また、3管理に「総括管理」と「労働衛生教育」を加えて「5管理」とすることもあります。この章では、5管理の概要と具体例を見ていきましょう。

（１）作業環境管理

作業環境管理とは、仕事場の有機溶剤や粉じんといった有害因子の状況を把握したうえで、可能な限り良好な環境を維持・管理していくことです。危険有害物を取り扱う作業場の場合、その物質の取扱量・発散状況・有害性などを調べて必要な措置を講じていきます。

また、危険有害物がない作業場においても、以下のような取り組みを実施すべきでしょう。

担当者に専用ケースを貸し出し、各自が取り扱う工具や部品の整理・管理をしてもらう
照明器具の照度を測定し、適切な明るさで作業できるようにする
仕事開始前に換気環境を毎回チェックしてもらう　など

（２）作業管理

作業管理とは、保護具の着用を通して作業者の負担を軽減したり、以下の点の適正化を図ったりする取り組みです。

作業方法
作業時間
作業量
作業姿勢　など

作業管理では管理者による定期的な巡回を通して、「作業時間は適切か？」とか「マニュアルどおりに作業が進められているか？」といったチェックを行う必要もあります。

また、作業管理を行うなかでは、たとえば担当者から「腰痛が起こりやすい業務」を教えてもらったり、マニュアルどおりの作業が難しい業務について丁寧な指導を行ったりするなどのコミュニケーションも必要です。

さらに、定期的なミーティングのなかで、労働安全衛生を高める取り組みについて議論をしてもらうことも重要になるでしょう。

（３）健康管理

健康管理とは、健康診断などを通して従業員の健康状態を把握し、結果にもとづく保健指導や適切な措置を講じることで、健康障害や労働災害を未然に防ぐ取り組みです。

もし心身の不調や病気が発覚した場合は、その症状の悪化を防止したり、元の健康状態に戻すために労務管理面からのサポートを行ったりすることも必要となります。また、高齢社員が多い職場では、加齢にともない低下しがちな労働適応能力を向上させる取り組みも求められるでしょう。

（４）総括管理

総括管理とは、ここまで紹介した3管理（作業環境管理・作業管理・健康管理）を有機的に連携させて、計画的かつ効率的な実施につなげるマネジメントのことです。

総括管理は、産業医の職務の一つでもあります。厚生労働省が示す資料「産業医の職務」では、総括管理について以下の概要が紹介されています。

総括管理は、健康管理、作業管理、作業環境管理、労働衛生教育が、事業場で適切に展開されるために必要な、労働衛生管理体制の構築、労働衛生関係諸規程の整備、年間計画の策定など、労働衛生管理の基盤整備に関わる職務である。併せて、経営者層、管理者層、一般従業員などそれぞれの層が、労働衛生に関する認識と知識、技能を整えることによって、事業場における労働衛生管理の基礎が確立される。

＜引用＞：産業医の職務（厚生労働省）

人事労務担当者の視点で考えると、総括管理は、衛生管理者や安全管理者などの専門スタッフや産業医が連携し、衛生管理体制を企業全体として総括する業務になります。

事業場における安全衛生管理体制については、厚生労働省の以下の資料でも詳しく示されています。総括管理を行ううえで必要な体制の理解を深めたい方は、ぜひ参考にしてください。

＜参考＞：事業場における安全衛生管理体制のあらまし（京都労働局・労働基準監督署）

（５）労働衛生教育

労働衛生教育とは、労働者が職場で自身やメンバーの命・健康を守るために行う衛生面の知識教育の総称です。安全衛生に関する知識の場合には、「安全衛生教育」と呼ばれることもあります。厚生労働省では、使用者に対して以下の法的教育の実施を求めています。

雇い入れ時の新入社員研修
定期的な安全講習
一定の有害業務への配置時の特別教育
作業内容変更時の教育
職長等教育

また、最近では、国が推進する「働き方改革」や世界的な「サステナブル規制」などの影響を受けて、安全配慮のための教育や、安全衛生業務従事者・有害業務従事者に対する能力向上教育といったものに至るまで、幅広い領域の教育が求められるようになりました。

労働衛生対策の進め方と成功のポイント

安全衛生対策は、「法律に則った内容で実施さえすれば良い」というものではありません。従業員の健康面に関するリスクを減らし対策の効果を最大化するためには、適切な流れで設計・運用を進める必要があります。

この章では、安全衛生の基本ともいえる対策の進め方と成功のポイントを７つ挙げて解説しましょう。

ポイント（１）トップ主導で行う

労働衛生を事業場全体で取り組むためには、そのトップである経営層・工場長・事業部長などが主導することが重要です。仮にトップが労働衛生に対して他人事である場合、その下で働く管理職も同じ意識に陥りやすくなってしまいます。

人事労務担当者が設計した施策を多くの現場で実施してもらい、従業員の健康維持や増進につなげるためには、トップが自ら基本方針を発信したり、現場に出向いて指導を行ったりする姿勢が必要となるのです。

ポイント（２）労働衛生の体制をつくる

労働安全衛生法では、事業場の労働者数に応じて労働衛生（安全衛生）の管理者などを選任することを定めています。原則は、アルバイトや期間従業員なども含めた10人以上の労働者がいる事業場では、以下のルールにもとづき管理者などを設置することになります。

	総括安全衛生管理者	安全管理者	衛生管理者	産業医	安全衛生推進者
①労働者数300人以上	◯	◯	◯	◯	－
②労働者数50人以上300人未満	－	◯	◯	◯	－
③労働者数10人以上 50人未満	－	－	－	－	◯

＜引用＞：2.安全衛生管理・活動の進め方＜PDF＞（厚生労働省）

また、労働安全衛生法では、製造事業者に対して安全委員会などの設置を以下のとおり義務付けています。

	安全委員会	衛生委員会	労働者の意見を聴くための機会
①労働者数 100人以上	◯ (※1以外の業種の製造業の場合)	◯	－
②労働者数 50人以上	◯ (※1木材・木製品製造業、化学工業、鉄鋼業、金属製品製造業、輸送用機械器具製造業の場合)	◯	－
③50人未満	－	－	◯

＜引用＞：2.安全衛生管理・活動の進め方＜PDF＞（厚生労働省）

ただし、「労働者が10人未満であれば、管理者などは不要」「50人未満なら委員会なども不要」というわけではありません。

労働衛生の取り組みは、企業が従業員を雇入れて事業活動が行われる限り、継続的に実施すべきものです。また、仮にプロジェクトの規模・製造現場の環境・従業員の属性などが変わった場合には、新たな施策が求められる可能性もあるでしょう。

そのようにして、労働衛生を継続的に行うためには、対策の中心となるリーダー的な担当者を選任し、プロジェクトチームをつくる必要があります。体制づくりのポイントについては、厚生労働省の以下の資料でも詳しく解説されています。ぜひ参考にしてください。

＜参考＞：2.安全衛生管理・活動の進め方＜PDF＞（厚生労働省）

ポイント（３）現状把握と課題を明確化する

体制が整ったら、従業員へのヒアリングや作業環境の数値測定、健康診断の結果などを通して、労働衛生の現状と課題を洗い出します。

ただし、規模が大きかったりさまざまなプロジェクトチームが存在していたりする事業場では、それぞれが抱える作業環境や従業員の健康問題が異なる可能性もあるでしょう。

このような場合、製造現場やプロジェクトチーム単位で会議などを開催してもらい、各自で現状把握および課題の明確化を進めることも必要になるでしょう。

ポイント（４）目標・計画を立案する

労働衛生の取り組みを着実に進め、成果を最大化するためには、たとえば「今後1年間で取り組むべき施策内容」や「１年のスケジュール」といった目標・計画を立案することが大切です。具体的な目標・計画があるからこそ、うまくいかなかったときの改善やさらなるブラッシュアップを進めやすくなるのです。

目標管理の考え方については、以下の記事で詳しく解説しています。ぜひ参考にしてください。

【関連記事】定量目標と定性目標の違いや使い分けるためのポイントを徹底解説

ポイント（５）周知徹底と教育を行う

労働衛生の施策や実施計画を立案したら、次は従業員への内容周知や教育を行います。周知教育をするうえで目指すべきところは、適切な作業手順や確認作業などを日常業務のなかで「当たり前」に実施してもらえるようにすることです。

教育後、「確認作業の実施率が低い」とか「実施してもミスをする人が多い」といった場合、マニュアルの内容や教え方などの見直しが必要かもしれません。また、労働衛生につながる実施事項が多い場合、そのすべてが徹底されるまでにそれなりの期間がかかることも理解しておく必要があるでしょう。

ポイント（６）組織風土を変革する

安全衛生の取り組みを成功させるためには、組織の風土・文化の変革が求められることがあります。

たとえば、「その日のタスクが終わるまで退勤してはいけない」とか「部下は上司の作業が終わるまで退勤せずに待っている」といった古い慣習や価値観が存在する場合、人事部門の主導で長時間労働を是正する対策を考えても、それらを実践してもらいにくいかもしれません。

こうした問題が起きている場合、先ほど触れた「経営層・事業場トップからのメッセージ」や「管理職教育」などを通して、安全衛生がうまくいかない古い価値観や風土を変革していく必要があります。

ただし、組織風土の変革も一朝一夕でできるものではありません。施策の実施と並行しながら、時間をかけてコツコツ進める必要があるでしょう。

ポイント（７）定期的な評価と改善を実施する

立案した計画や施策を実施したら、定期的にその効果や問題点を評価します。そこで重要になるのは、わかりやすい数値に対する評価だけでなく、管理職やメンバーの感想・意見といった現場の声にも耳を傾けることです。

たとえば、労働衛生に関連する数値が大幅に改善されても、その取り組みにより現場の負担が大きくなり他の部分にしわ寄せが生じては本末転倒です。

しわ寄せが生じると、従業員のモチベーションなどが低下し、そこから生産性やメンバーの定着率が下がる可能性もあります。そうならないためにも、定期的な評価を通じて施策を客観的に分析し、他の施策や現場のオペレーションとのバランスをとっていく必要があるでしょう。

ウィズコロナ時代の労働衛生管理

近年のビジネス環境は、新型コロナウイルス感染症が世界的な大流行となってから5年以上が経つなかで、「ウィズコロナ時代」に突入しています。

人事労務担当者が労働衛生を進めるうえでは、従業員や取引先などのステークホルダーをコロナウイルスから守る対策の実施や、再流行への備えも必要でしょう。この章では、ウィズコロナ時代の労働衛生として、導入すべき対策例を３つ挙げて解説します。

（１）継続的な感染予防対策

感染予防対策は、従業員の感染による損失を最小限にするうえでも必ず行うべき取り組みです。
具体的な対策としては、以下のようなものがあるでしょう。

こまめな手洗い
入室時の手指消毒
体温の計測
必要に応じたマスクの着用

昨今では、感染予防対策への意識は世界的に低下しつつあります。

従業員に継続的な対策を実施してもらううえでは、コロナ禍で起きた混乱を忘れないためのスタッフ教育をするのも大事です。教育のトピックとして「感染予防対策を行うことによる従業員側のメリット」なども伝え、当事者意識を持ってもらう必要もあるでしょう。

（２）リモートワークの導入

従業員を感染症から守るためには、本人や家族が体調不良のときにリモートワークを選択できる仕組み・体制を構築するのもよいでしょう。

特に子育て社員の場合、子どもが保育園や学校で何らかのウイルスに感染して、親である本人も会社を休まざるを得なくなるケースがよくあります。しっかりとリモートワークができる環境を整備しておけば、コロナ禍でいうところの濃厚接触者のような状態であっても自宅から可能な範囲で仕事を続けてもらいやすくなります。

また、本人や家族が体調不良のときにリモートワークができる仕組みは、オフィス内での感染拡大を防ぐうえでも有効でしょう。

（３）日常的な健康管理の徹底

新型コロナワクチンの臨時接種に関する分科会では、以下のような病気で入院・通院をしている人について重症化リスクが高いことを示していました。また、BMI基準30以上の肥満の人も、要注意だったようです。

慢性の呼吸器の病気
慢性の心臓病
慢性の高血圧症
治療中の糖尿病
血液の病気　など

新型コロナウイルスなどが感染拡大しにくい職場をつくるためには、上記のような病気・症状の緩和につながる労務管理的なサポートを行うことが重要です。そうして従業員の健康状態をより良いものにすることは、従業員のワーク・ライフ・バランスやWell-beingの向上といった点にも寄与するため、“定着率の向上”にもつながるでしょう。

＜参考＞：重症化リスクの高い基礎疾患を有する者の範囲について＜PDF＞（厚生労働省）