休日労働と時間外労働の違いは？ 労務管理のポイントを詳しく解説
本記事では、時間外労働および休日労働の概要および、これらに関する賃金計算の考え方を詳しく解説します。また、時間外労働・休日労働と大きな関連性のある36協定や管理の方法や、よくある質問についてもご紹介。時間外労働と休日労働を正しく理解したい方は、ぜひ参考にしてください。
「休日労働と時間外労働の違い」は、新任の人事労務担当者が疑問を抱くことが多い対象の一つです。
休日に従業員が勤務した場合、「時間外」と混同されることがあります。また、担当者が勤怠管理や給与計算の業務に携わる際には、「割増賃金」という考え方に対して難しさを感じることもあるでしょう。
そこで本記事では、時間外労働および休日労働の概要および、これらに関する賃金計算の考え方を詳しく解説します。記事の後半では、時間外労働・休日労働と大きな関連性のある36協定や管理の方法や、よくある質問についても紹介していきます。
労務管理に携わるうえで、時間外労働と休日労働の知識を正しく理解したい方は、ぜひ本記事を参考にしてください。
時間外労働と休日労働の基本理解
時間外労働と休日労働という概念を理解し適切な労務管理につなげていくためには、その大前提となる「法定労働時間」を知ることが重要です。この章では、労働基準法が定める法定労働時間の定義を確認したうえで、時間外労働・休日労働の概要を見ていきましょう。
法定労働時間とは
法定労働時間とは、使用者が労働者に働かせることが許されている労働時間の原則です。労働基準法の第32条と第40条にもとづくものであり、「1日8時間、1週間に40時間を超えて労働させてはならない」と定められています。
ただし、以下のようなケース・事業場に該当した場合、法定労働時間をそのまま適用するのではなく、弾力的な取扱いにすることもあります。
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＜参考＞：現行の労働時間制度の概要＜PDF＞（厚生労働省労働基準局提出資料）
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上記の内容以外については、「1日8時間1週間に40時間を超えて労働させてはならない」という原則のなかで労務管理を行っていく、という理解でよいでしょう。
時間外労働とは
時間外労働は、労働基準法に関連する法律用語ですが、先述の法定労働時間を超えて働かせることを指す概念となります。厚生労働省では「法定時間外労働」と呼ぶこともあります。なお、詳細は後述しますが、時間外労働は割増賃金の支払い対象です。
たとえば、月曜日～金曜日まで週5日勤務の職場において、本来は「10時から19時（休憩1時間）」のシフト勤務であるところを、トラブル対応のために「10時から20時（休憩1時間）で働いてもらった場合、法定労働時間の「1日8時間・1週間40時間」を超えた部分が時間外労働となります。
この事例でいえば、本来のシフト勤務では1日8時間労働ですから、それが毎日20時までに延長となれば、「1日1時間、1週間で5時間の時間外労働が発生した」という考え方になります。この「1週間で5時間」の部分には、後述する“割増率”で計算した割増賃金の支払いが求められることになります。
＜参考＞：現行の労働時間制度の概要＜PDF＞（厚生労働省労働基準局提出資料）
＜参考＞：よくあるご質問（時間外労働・休日労働・深夜労働）（厚生労働省 大阪労働局）
時間外労働と残業の違い
時間外労働は、残業と混同されやすい概念です。時間外労働と残業の大きな違いは、時間外労働が法律用語であるのに対して、残業は世間一般でも使われている言葉という点でしょう。
まず時間外労働は、先述のとおり労働基準法が定めた法定労働時間の考え方にもとづくことが原則です。「1日8時間、週40時間」を超えた分について該当するのが、基本的な定義となります。
これに対して残業は法律用語ではないため、その定義は労働者本人の働き方や会社が設定する所定労働時間の影響を受けることが多くなります。
たとえば、月曜日から金曜日までの週5で、10時から14時まで働くパートタイマー労働者のAさんがいると仮定します。このAさんの勤務時間は「1日4時間、週20時間」ですから、法定労働時間の範囲内です。そこで仮にAさんの担当業務にトラブルがあり、水曜日だけ勤務時間を15時まで延長した場合、Aさん本人は「私は本日、残業を1時間だけ行います」と言うかもしれません。
ちなみにこのAさんの基本シフト「10時から14時」は、いわゆる所定労働時間と呼ばれるものです。所定労働時間とは、労働契約もしくは就業規則で予め定められた労働時間であり、法定労働時間の範囲内で設定されます。
そのため一般的には、労使間で定めた所定労働時間を超えた場合に、「残業をする」とか「残業をした」と表現されるケースが多いでしょう。また、この所定労働時間と法定労働時間が同じである場合、「残業＝労働基準法上の時間外労働」になる可能性もあります。
休日労働の定義と特徴
休日には、労働基準法で義務付けられた「法定休日」と、それ以外を指す「所定休日」の2つがあります。法定休日は35％以上の割増賃金の対象です。一方、所定休日については法定労働時間を超えた場合のみ割増賃金が発生します。
適切な労務管理や給与計算を行うためには、労働基準法における休日の意味はもちろんのこと、法定休日と所定休日の違いも含めて理解する必要があります。詳しく見ていきましょう。
・労働基準法が定める休日の定義と与え方の原則
まず、労働基準法上の休日は、労働契約において「労働義務がないとされる日」です。原則として「午前0時から午後24時までの暦日」で与える必要があります。
また休日は、同じく労働基準法で義務付けられた週休制の原則の影響を受けます。週休制の原則とは、休日について「毎週少なくとも1日与えること」です。これが難しい場合、「4週間に4日以上の休日を与える」という変形週休制を適用する必要があります。
＜参考＞：労働法の基礎講座 第28回＜PDF＞（厚生労働省 長崎労働局）
・法定休日と所定休日の違い
法定休日とは、先述の週休制にもとづく「毎週少なくとも1日の休日」や、変形週休制による「4週間に4日以上の休日」のことです。たとえば、月曜日から土曜日まで勤務する職場で毎週日曜日が休みである場合、日曜日が週休制の原則に該当する法定休日となります。
これに対して所定休日は、法定休日ではない休日といえばわかりやすいかもしれません。
たとえば、会社が独自に定めた「お盆休みの5連休」や「毎年4月15日の創業記念の休み」は、所定休日であると考えられます。また、完全週休2日制度で土日休みの場合、労働基準法にもとづく週休制は「毎週少なくとも1日の休日」ですから、土日のどちらか一方が所定休日の可能性が高いでしょう。
週休2日制の場合、土日のどちらを法定休日（所定休日）にするかは会社が独自に定められます。ただし、会社の就業規則で特段の定めがない場合、実務上は「最後に与えた休日が法定休日とみなされる」という取扱いが一般的です。
労働者の混乱や労使間トラブルを防ぐうえでは、就業規則のなかで法定休日をあらかじめ定めておく必要があるでしょう。なお、下記の厚生労働省の資料やパンフレットで示されている「休日労働」は、労働基準法にもとづく「法定休日に労働させること」を意味します。
＜参考＞：労働法の基礎講座 第28回＜PDF＞（厚生労働省 長崎労働局）
時間外労働と休日労働における割増賃金の考え方と計算方法
従業員が時間外労働や休日労働を行った場合、会社は法律で定められた割増率を適用した割増賃金を支払う必要があります。ここでは、割増賃金における3つの種類と各割増率を確認したうえで、休日労働について賃金計算する際の注意点を解説していきます。
| 種類 | 手当の 一般的な呼称 |
支払要件 | 割増率 |
| 時間外 | 時間外手当 残業手当 |
法定労働時間（1日8時間・週40時間）を超えたとき | 25％以上 |
| 時間外労働が限度時間（1ヵ月45時間・1年360時間等）を超えたとき | 25％以上 | ||
| 時間外労働が1ヵ月60時間を超えたとき | 50％以上 | ||
| 休日 | 休日手当 | 法定休日（週1日）に勤務させたとき | 35％以上 |
| 深夜 | 深夜手当 | 22時から5時までの間に勤務させたとき | 25％以上 |
＜出典＞：しっかりマスター労働基準法 ―割増賃金編―＜PDF＞（厚生労働省 東京労働局）
休日労働における賃金計算と注意点
労働基準法における休日労働に対する割増率は、先述のとおり35％以上です。ただし、休日労働に関する賃金計算をする際には、複数の注意点があります。ここでは、休日労働の割増賃金・割増率における基本パターンと、注意すべき4つのポイントを見ていきましょう。
（１）休日労働における割増率の基本パターン
たとえば、9時～18時までの1日8時間労働で、土日休みの完全週休2日制とする会社があると仮定します。この会社の法定休日は土曜日であり、日曜日は所定休日です。
そこで会社が法定休日である土曜日の9時～18時に従業員を休日労働させた場合、労働を行った8時間に対して35％以上の割増率を乗算した金額を割増賃金として支払う必要があります。
（２）休日労働で深夜労働をさせた場合の割増率
次は、休日労働で深夜まで働かせたケースです。法定休日の22時から翌5時までの深夜帯に働かせた場合、休日手当に加えて深夜手当の支払いが発生します。たとえば、法定休日に9時～23時まで働いた分に対する割増率は、以下のように考えます。
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【9時～22時】 【22時～23時】
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（３）所定休日と割増賃金
所定休日の場合、法定休日のような割増率はありません。ただし、法定労働時間「1日8時間、1週間40時間」を超えた部分については、通常の賃金に25％以上を乗じた割増賃金の支払いが求められます。
たとえば、以下の条件で勤務する人がいたとします。
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この人が日曜日に3時間の休日出勤を行った場合、平日だけで法定労働時間の40時間に達していますから、日曜日に働いた3時間分に対しては25％以上の割増賃金を支払う必要があるわけです。
（４）振替休日と代休に対する割増賃金の考え方
従業員の休日と割増賃金（休日手当）について考えるうえでは、振替休日と代休という概念を理解することも大切です。この2つの概要と割増賃金（休日手当）の関係は、以下のとおりになります。
| 概要 | 割増賃金（休日手当）の 必要性 |
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| 振替休日 | あらかじめ法定休日と他の勤務日を入れ替えること | 不要（ただし、休日を翌週に振り替えることで週の労働時間が40時間を超えた場合、超過分に対する時間外手当が必要） |
| 代休 | 勤務日の振替（交換）を行わずに法定休日に労働させて、事後に代わりの休みを与えること | 必要 |
＜出典＞：しっかりマスター労働基準法 -割増賃金編-＜PDF＞（厚生労働省）
なお、振替休日と代休については、以下の記事で詳しく解説しています。ぜひ参考にしてください。
【関連記事】振休（振替休日）と代休の違いを徹底理解！基本概念と法的知識を詳しく解説
時間外労働と休日労働に関係する「36協定」
従業員に時間外労働や休日労働を行わせる場合に必要となるのが、「36協定」です。では、時間外労働や休日労働が発生する場合、なぜ36協定が必要となるのでしょうか。また、36協定の締結・届け出には、どのような手続きが求められるのでしょうか。
この章では、36協定の概要と手続きのポイントについて見ていきます。
36協定と時間外労働・休日労働の関係性
従業員に時間外労働や休日労働を求める際に36協定が必要となる理由は、労働基準法では原則として、先述の法定労働時間「1日8時間・週40時間」の範囲内での労働とすることを企業側に義務付けているからです。
そこで企業が法定労働時間を超えて、たとえば「1日9時間」や「週43時間」といった労働を従業員に求めた場合、労働基準法の違反になってしまいます。しかし、一方で企業側には、以下のような事情から従業員が働く時間を法定労働時間の範囲内におさめきれない事情もあるはずです。
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厚生労働省ではこうした状況を鑑み、会社が労働基準法第36条にもとづく労使協定（36協定）を締結し、所轄の労働基準監督署に届け出を行った場合に限り、法定労働時間を超えた時間外労働・休日労働を可能としているわけです。36協定は、企業が法律に違反することなく時間外労働・休日労働を求めるうえで大切な仕組みになるのです。
＜参考＞：36協定で定める時間外労働及び休日労働について留意すべき事項に関する指針＜PDF＞（厚生労働省）
36協定の締結・届出における基本的な流れ
36協定の締結・届出では、以下の流れで手続きを進めます。
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① 労働者代表を選出する
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それぞれの具体的なポイントを簡単に見ていきましょう。
・①労働者代表を選出する
36協定の締結に向けた作業は、労働者代表を選ぶことから始まります。ただし、この労働者代表は誰でも良いわけではありません。厚生労働省が示す要件は、以下の2つです。
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（1）労働者の過半数で組織する労働組合がある場合は、その労働組合 （2）上記（1）に該当する労働組合がない場合は、
＜参考＞：36（サブロク）協定のない残業は違法です！！＜PDF＞（厚生労働省・沖縄労働局）
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（2）の場合に労働者の過半数を代表する者を選ぶ際にも、公平性を保つためにさらに細かな要件が定められています。
まず、その事業所の管理監督者・支店長・工場長といった「管理または管理の地位にある人」は、労働者の過半数を代表する者にはなれません。また、厚生労働省では、目的を明確にしたうえで行われる“投票”といった「民主的な方法」を選ぶことも定めています。
・②労働者代表と36協定内容の協議と締結をする
36協定は、届け出る内容ごとに使用する様式と労働者代表と協定すべき事項が決まっています。
様式と各用途を整理すると、以下のようになるでしょう。
| 様式 | 用途 |
| 様式第９号 | ⼀般労働者について、時間外・休⽇労働を⾏わせる場合 |
| 様式第９号の２ | 限度時間を超えて、時間外・休⽇労働を⾏わせる場合 |
| 様式第９号の３ | 新技術・新商品等の研究開発業務に従事する労働者に 時間外・休⽇労働を⾏わせる場合 |
| 様式第９号の４ | 適用猶予期間中における、適用猶予事業・業務に係る 時間外・休⽇労働を⾏わせる場合 |
| 様式第９号の５ | 適用猶予期間中における、適用猶予事業・業務 において、事業場外労働のみなし労働時間に係る 協定の内容を36協定に付記して届出する場合 |
| 様式第９号の６ | 適用猶予期間中において、労使委員会の決議を届出する場合 |
| 様式第９号の７ | 適用猶予期間中において、 労働時間等設定改善委員会の決議を届出する場合 |
＜引用＞：時間外労働の上限規制｜わかりやすい解説＜PDF＞（厚生労働省）
様式第9号を用いる普通の36協定を締結する場合、以下の項目について労働者代表と話し合わなければなりません。
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36協定は、労働者代表と企業の合意を経て締結できるものです。ただし、締結内容に対して多くの従業員が不満や違和感を覚えていた場合、反発心からモチベーションやエンゲージメントが下がったり、状況によっては離職者の増加に繋がったりする可能性があります。
36協定の締結による悪循環を防ぐためには、日頃から従業員との良好な関係を構築したうえで、大半の従業員にとって負担が少ない仕組みにする必要があるでしょう。
＜参考＞：労働条件を変更する際には労使間で十分に話し合うことが必要です＜PDF＞（厚生労働省）
・③協定内容を文書化して所轄の労働基準監督署に提出する
労働者代表との話し合いを経て協定締結できたら、その内容を厚生労働省の様式に記載して、所轄の労働基準監督署に提出します。36協定の締結方法は、窓口・郵送・電子申請の3つです。
・④協定内容を従業員に周知する
締結した36協定は、就業規則と同様に労働者への周知をおこなってはじめて、効力が生じるものです。
たとえば、従業員が同じオフィスで働く場合は、協定内容を事業場の見やすい場所に常時掲示するのもよいでしょう。また、一部のメンバーがリモートワークをしていたり、外回り営業が中心で滅多にオフィスに来なかったりする場合は、紙での配布や共有サーバー上で常時閲覧できる仕組みを構築してもよいかもしれません。
＜引用＞：36協定・就業規則は周知が必要です＜PDF＞（厚生労働省）
36協定を違反した場合のリスクと影響
36協定に関連する違反には、以下の種類があります。
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【労働基準法第32条違反】 36協定を締結せずに時間外労働や休日労働をさせた場合 36協定で定めた時間を超えて時間外労働をさせた場合
【労働基準法第36条第6項違反】 時間外労働と休日労働の合計が以下に該当した場合 ① 時間外労働と休日労働の合計時間が月100時間以上となった場合
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上記いずれかの違反をした場合、「6ヵ月以下の懲役または30万円以下の罰金」が科せられる可能性があります。また、36協定未締結の状態で従業員に時間外労働や休日労働を行わせたり、その時間数が上限規制をはるかに超えたものだったりした場合、労働者代表や一般従業員からの信用を失う可能性が高いでしょう。
なお、時間外労働や休日労働には、従業員の“Well-being”に不可欠なプライベート時間を減らしてしまう側面もあります。そこであまりに多くの時間外労働や休日労働を求めた場合、従業員の健康や私生活にまで悪影響が生じるかもしれません。
こうした悪循環を防ぐためにも、従業員に時間外労働や休日労働を求める際には36協定を締結したうえで、各メンバーの健康状態や上限規制を意識しながらのマネジメントが求められるでしょう。
時間外労働の上限規制については、以下の記事でも詳しく解説しています。ぜひ確認してください。
【関連記事】36協定の特別条項とは？罰則付き上限時間の詳細と締結手続きのポイントを解説
時間外労働と休日労働の管理とその重要性
企業が36協定の締結・届出を行ったあとに必要となるのが、時間外労働と休日労働の適切な管理です。特に近年のビジネス環境では、時間外労働・休日労働による労働時間を適切に管理することの重要性が増しています。人事労務担当者が適切なマネジメントをするうえでは、「こうした管理がなぜ必要なのか？」という理由から理解しておく必要があります。
この章では、時間外労働・休日労働の管理をすることの意味と重要性、そこで企業がとるべき対策とベストプラクティスを解説していきます。
時間外労働・休日労働の適切な管理が求められる
理由と重要性
時間外労働と休日労働の管理が必要である理由は、主に以下の3つです。
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① 36協定と労働基準法を遵守するため
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それぞれ解説していきます。
・①36協定と労働基準法を遵守するため
まず時間外労働と休日労働は、36協定で締結した範囲内で行われるものです。ただし2019年以降は、時間外労働および休日労働に罰則付きの上限規制が設けられたことで、企業には以下を意識したマネジメントが求められるようになりました。
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【時間外労働の上限】
【臨時的な特別な事情があって労使が合意する場合の上限
＜引用＞：時間外労働の上限規制 わかりやすい解説＜PDF＞（厚生労働省）
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これらに違反した場合、6ヵ月以下の懲役または30万円以下の罰則が科せられるおそれがあります。
・②コストを抑えるため
次に、時間外労働および休日労働の管理は、自社における人件費を抑えるうえでも重要な取り組みです。たとえば、従業員を法定休日の深夜帯（22時～5時）に労働させた場合、60％以上（35％＋25％）の割増率を乗じた割増賃金を支払う必要がでてきます。
それはつまり、法定休日の深夜に従業員を働かせた場合、法定労働時間内に働いてもらうケースと比べて賃金が1.6倍以上になるわけです。もし、朝9時から18時までの勤務を原則とする職場で休日や深夜帯もオフィスをあけていたら、それだけ多くの光熱費がかかる可能性もあるでしょう。
もちろん、業務のなかには法定休日の深夜帯にしかできないものもあるはずです。
しかし、そうではない業務の場合、法定労働時間内に働いてもらったほうが会社としてもさまざまなコストの無駄遣いを防ぎやすくなるわけです。
・③従業員の健康やワーク・ライフ・バランスを尊重するため
時間外労働・休日労働が発生すると、従業員の休息や家族などと過ごすプライベート時間が減ることになります。また、その頻度が上がっていくと、疲労回復が難しくなってしまい、結果として、体調不良やパフォーマンスの低下などを起こしやすくなるかもしれません。
時間外労働や休日労働には、事業運営を行ううえで不可欠な側面もあります。しかしそこで、会社のコストが上がり、従業員に多くの負担がかかることを考えると、それぞれの労働時間の把握を行ったうえで、業務の改善や効率化などにつなげていくマネジメントが必要です。
また、こうしたマネジメントがしっかりできてこそ、会社と従業員の双方にメリットのあるWin-Winの組織になっていくといえるでしょう。
時間外労働・休日労働の管理で企業が選ぶべき
ベストプラクティス
時間外労働・休日労働の管理は、2019年から始まった時間外労働の罰則付き上限規制や、同時期より普及しているテレワークなどの影響を受けて、複雑化している状況です。こうしたなかで、適切なマネジメントをスムーズに行うためには、便利なITツールを導入して管理するとよいでしょう。
時間外労働・休日労働の管理に使えるITツールとは、「人事労務管理システム」や「勤怠管理システム」などと呼ばれるものです。具体的な機能や特徴は、契約プランやベンダーごとに異なります。
そこで多くの企業に注目されているのは、時間外労働の上限規制に抵触しそうな働き方をしている従業員などをアラートで教えてくれる機能です。また、管理システムのなかには、アラート内容を管理職や従業員本人にメール通知できる機能を備えているものもあります。
こうした機能をうまく活用すると、時間外労働・休日労働が多すぎる問題に対して早めの対策を講じやすくなるでしょう。
さらには、労務管理システムや勤怠管理システムと連動した給与計算システムを導入・活用すれば、複雑な休日労働の割増賃金もミスなく簡単に計算できるようになるはずです。
労働者の働き方や制度が複雑化しているなかで、時間外労働・休日労働を適切に管理し、社内の悪循環を好循環に転じていくためには、従業員が打刻したタイムカードのデータから分析・警告・給与計算まで行えるシステムの活用がとても重要になってくるでしょう。
時間外労働と休日労働に関するよくある質問
休日労働と時間外労働は、勤怠や従業員の健康管理はもちろんのこと、給与計算にも関係する複雑な概念です。特に新任の人事労務担当者にとっては、他の労働時間制度との関係や労使間での合意・協定の部分で、疑問点が生じやすい領域でもあります。
この章では、新任の人事労務担当者からの問い合わせが多い時間外労働・休日労働に関するよくある質問を2つ紹介しましょう。
Q.フレックスタイム制における時間外労働の取扱いについて教えてください
フレックスタイム制における時間外労働の取り扱いは、通常の労働時間制度のなかで働いてもらう場合のように1日および1週単位では判断しません。フレックスタイム制では、「清算期間のなかで法定労働時間の総枠を超えた部分」を時間外労働と位置づけます。
清算期間とは、フレックスタイム制において労働者が労働すべき時間を定める期間です。清算期間の長さは1ヵ月以内と決められており、一般では賃金計算の期間に合わせて1ヵ月とするケースが多くなっています。
フレックスタイム制と清算期間・時間外労働に関する詳細は、以下の記事で詳しく解説しています。フレックスタイム制のなかで労務管理や給与計算を実施する際には、こちらの情報をぜひ確認してみてください。
【関連記事】フレックスタイム制における残業の考え方｜計算方法と労務管理の注意点を解説
Q.労使合意の下、割増賃金の割増率を引き下げることは可能でしょうか？
割増賃金の割増率は、労働基準法で義務付けられた数字です。法律で定められた「最低ライン」ということですから、労使間の合意があっても引き下げはできません。
一方で、経営者の厚意などにより引き上げることは可能となります。ただ、経営者都合で勝手な引き下げをした場合、未払賃金・未払残業代の問題に発展する可能性があります。また、法定の割増率を守らなければ、労働基準法の違反にもなってしまうでしょう。
なお、時間外労働・休日労働・深夜労働に関するよくある質問と回答は、厚生労働省の以下のページでも詳しくまとめられています。
時間外労働の取り扱いについて詳しく理解したい方は、ぜひ以下のページも参考にしてください。
＜参考＞：よくあるご質問（時間外労働・休日労働・深夜労働）（厚生労働省）
人事労務のアウトソーシングならラクラスへ
本記事では、休日労働と時間外労働の概要および、これらに関する賃金計算の考え方を詳しく解説してきました。休日労働と時間外労働の取り扱いは混同することも多いため、人事部のなかでも管理に負担に感じている方は多いのではないでしょうか。
もし人事業務における業務効率化をお考えであれば、ラクラスにお任せください。ラクラスなら、クラウドとアウトソーシングを掛け合わせた『BpaaS』により、人事のノンコア業務をアウトソースすることができコア業務に集中できるようになります。
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