労働者の休憩時間は、労働基準法の定めにより実労働時間や残業時間とも関係する複雑なものであり、実務経験の浅い人事担当者を悩ませることが多い要素の一つです。

また、休憩時間の与え方や取り方を誤ると法令違反になってしまいます。人事担当者には、休憩時間の社内ルールづくりに加えて、現場での適切な取り方の指導や教育が求められることもあるでしょう。

そこで本記事では、労働基準法に基づく休憩時間と残業の基本を整理し、ルールや管理方法をわかりやすく解説します。記事の後半では、休憩時間の適切な管理方法も紹介していきます。ぜひ本記事を通して、休憩時間のルールや考え方を正しく理解できるようにしてください。

いわゆる労務管理の仕事で残業時間や休憩時間を適切に取り扱うためには、労働基準法にもとづく“定義”を理解することが重要です。特に残業には、「所定労働時間を超えたもの」のほかに「労働基準法に則ったもの」という2つの概念があります。

人事担当者の場合、給与計算や労務管理などの実務に加えて、残業について労働者からの問い合わせを受ける機会も多いはずです。相談時に適切なヒアリングおよび回答をするためにも、残業における2つの概念を両方知っておくことが必要でしょう。

また、労務管理の業務を担当するのであれば、そもそも「休憩時間がなぜ必要なのか？」という理由や背景も知っておくべきです。

残業とは何か？労働基準法の定義

まず、労働者が「今から30分だけ残業する」などと使う“残業”とは、所定労働時間を超えて働くことを指す概念であることが多いです。所定労働時間とは、事業者が就業規則や雇用契約書で定めた労働時間になります。

＜参考＞：労働時間・休日（厚生労働省）

たとえば、あるパートタイム労働者と企業が取り交わした雇用契約書に「始業終業：9時～14時」と書かれていた場合、所定労働時間は「5時間」です。そこで、本来の終業時間である14時を過ぎて14時30分まで働いた場合、「30分の残業をした」という考え方になるわけです。

ただし、ここで1つ注意点があります。それは、労働基準法にはそもそも「残業」という概念がないことです。その代わりにあるのが、法定労働時間を基準に算出する「時間外労働」になります。

法定労働時間とは、労働基準法で定められた「1日8時間、1週間に40時間」のことです。使用者は原則として、この法定労働時間を超えた労働をさせられません。ただし、労使間の合意にもとづく所定の手続き（36協定）を行なうと、法定労働時間を超えた時間外労働や、法律で定められた休日に労働をさせることが可能となります。

＜参考＞：時間外労働の上限規制 わかりやすい解説＜PDF＞（厚生労働省・都道府県労働局・労働基準監督署）

使用者が労働者に時間外労働や休日労働をさせた場合、割増賃金率を乗じたお金の支払いが必要です。この計算を怠ったり、そもそも時間外労働分の支払いをしなかったりした場合、世間一般でいう「残業代の未払い」の状態になります。

ここでいう残業とは、「法定労働時間を超えた分」であり、この章の最初で触れた「所定労働時間を超えて働く分」とは必ずしも同じになるとは限りません。たとえば、以下のAさんとBさんについて考えると、ここまで紹介した時間外労働と残業の概念がイメージしやすくなるでしょう。

上記のBさんが「9時～14時までの勤務時間であるものの、その週の月～金は毎日14時半まで働いた」と仮定します。この場合、そもそも1日5時間勤務で法定労働時間を超えていませんから、所定労働時間を超えて働いていても、法定労働時間を超えていなければ、割増賃金が発生する“時間外労働”には該当しないわけです。

このあたりの意味や考え方を誤ると、労務管理や給与計算のミスにつながる可能性もありますので注意が必要です。給与計算のミスに対する対処方法や防止策については下記の記事にまとめていますので参考にしてみてください。

【関連記事】給与計算でミスが発覚！適切な対処方法とリスク、効果的な防止策を解説

まとめると、人事部門で労務管理などの仕事をするうえでは、以下4つの概念をそれぞれ理解しておく必要があるでしょう。

また、労働基準法を知らない一般従業員との会話では、このあたりの「残業」という言葉の意味で認識の違いや混乱が起こりやすくなります。労務管理や給与計算に関する問い合わせを受けた場合、相手が言う「残業」の意味を汲み取り、適切な法律知識を使って回答するようにしましょう。

休憩時間の重要性と労働者の権利

休憩時間は、労働者の心身疲労を回復させることに加えて、仕事の質や効率を高めるうえで非常に重要な要素です。また、ある一定時間以上働いた労働に対しては、法律で定められた休憩時間を付与することが労働基準法の第34条で義務付けられています。

それはつまり、労働基準法の定めに基づく休憩時間をもらうことは、労働者の権利でもあるという話です。

詳細は後述しますが、そこでもし、事業主の都合で休憩時間を減らしたり、人手不足などを理由に休憩を与えなかったりした場合、法律違反になってしまう可能性があります。

労務管理や人事給与の業務に従事するうえでは、労働時間・残業時間・休憩時間のルールを理解したうえで、労働基準法に則った適切な運用がなされているかどうかのチェックも行う必要があるでしょう。

休憩時間は、労働基準法第34条で定める以下のルールに基づき、その日の労働時間に合わせて付与していきます。

人事担当者の実務では、以下の3パターンのどれに該当するかで、付与すべき休憩時間を決めていくことになります。

（1）労働時間が6時間以下の場合の休憩

労働時間が「6時間以下」の場合、休憩時間は不要です。労働時間が「6時間ちょうど」でも、休憩は発生しないことになります。ただし、「少し休んで集中力を回復させて欲しい」などの企業側の厚意から、休憩を付与することは可能です。

（2）労働時間が6時間を超える場合の休憩

労働時間が「6時間を超えて8時間以下」の場合、45分以上の休憩が必要です。このケースでも多めに付与することに問題はありません。昼休憩などで従業員にゆっくり休んで欲しいときには、1時間休憩を付与してもよいでしょう。

（3）労働時間が8時間を超える場合の休憩

労働時間が「8時間」を超えると、1時間の休憩付与が必要となります。

なお、労働基準法で定められている休憩時間は、先ほど紹介した第34条のとおり「労働時間が8時間を超える場合」が上限です。1日の労働時間が10時間や12時間であっても、「休憩時間は1時間付与すればOK」というのが法律で定められたルールになります。

ただし、10時間や12時間の長時間労働で従業員に疲労が蓄積し、作業効率や品質、集中力に支障をきたす場合は、体力などを回復できるだけの休憩を適切なタイミングで付与したほうがよいでしょう。

労働基準法の第34条では、付与した時間内で実際に休憩をとってもらう際に守るべき原則を以下のように定めています。

一般では上記を総称して、「休憩時間の付与に関する3原則」と呼んだりします。この3原則について、それぞれポイントを見ていきましょう。

（1）途中付与の原則

途中付与の原則とは、「休憩時間は、労働時間の“途中”に付与しなければならない」というものです。

たとえば、労働時間が「9時～18時まで」の場合に、始業直後の「9時～10時」や終業直前の「17時～18時」といった休憩を与えることは、途中付与の原則に違反することになります。

（2）一斉付与の原則

一斉付与の原則とは、「すべての従業員に対して一斉に休憩時間を付与する」ものです。

たとえば、同じ事務所で3人の人事スタッフが働く場合、「Aさんは11時から、Bさんは12時から…」のような交代ではなく、「みんなが12時から1時間」というのが一斉付与の原則になります。

ただし、以下の業種・業界では、一斉付与の原則が適用されません。たとえば、以下の“商業”に該当するスーパーマーケット（小売店）の場合、ピーク時間以外に交代で休憩をとる運用などが現実的でしょう。

（3）自由利用の原則

自由利用の原則とは、「休憩時間中の労働者が、仕事から完全に自由になれる」ことです。そこでたとえば、休憩中に以下のようなことをした場合、「仕事から自由になれていない」ことで労働基準法違反になります。注意しましょう。

たとえば『デスクでお弁当を食べながら外線の電話番をする』といったように、使用者からの命令で直ちに働ける状態で待機しているような状態を「手待時間」と呼んだりします。手待時間の場合、名目的には休憩時間であっても、電話が鳴れば即座に対応するわけですから、法律的には賃金支払いが必要となる労働時間として評価される可能性が高いでしょう。

このほかに、近年オンボーディングの一環で行われることが増えた「新人歓迎のランチ会」や「ランチミーティング」なども、休憩時間内に行われていてなおかつ強制参加であれば、労働基準法に抵触する可能性があります。注意しましょう。

労働者が残業をする場合、休憩時間の付与基準となる労働時間が変わることになります。

また、そもそも残業は「急なトラブル」や「予定していた作業が終わらない」といった形で発生することから、いわゆるお昼の1時間休憩のように事前の設定ができません。では、労働者に残業をしてもらう場合、どのような考え方で休憩時間を付与すればよいのでしょうか。

残業時の休憩付与における、3つのケースについて見ていきましょう。

ケース（1）残業時に休憩を取る必要がある場合

残業中の休憩時間についても、就業規則や労働契約書で定めた勤務時間内と同様に、「労働時間が6時間を超えたら8時間までは45分」「労働時間が8時間を超えたら1時間」という考え方をします。

たとえば、ある従業員の勤務時間が「10時～18時」の場合、所定労働時間は7時間15分であり休憩は45分必要となります。そこで従業員が19時まで残業をした場合、所定労働時間は8時間分で、休憩はトータル1時間となるでしょう。

ただし、この従業員が残業をするタイミングでは、すでに45分の休憩を取得しているはずです。そのため、残業時間のなかで残り15分の休憩に入ってもらう運用が必要となります。

ケース（2）残業時に休憩を取らなくても良い場合

たとえば、勤務時間が「9時～18時」ですでにお昼休憩を1時間付与していた場合、そこで残業が発生しても「労働時間が8時間を超えたら1時間」はクリアしています。ですから、新たな休憩時間の付与は不要です。

ただし、たとえばトラブル対応やイベント準備などを理由に「9時～21時まで」働いてもらうといった場合は、生産性や集中力の低下を防ぐために、適切なタイミングで休憩を与えることは必要になるでしょう。

ケース（3）深夜残業における休憩時間の特例

労働基準法では、労働者の労働時間と休憩時間について、日中や深夜などの区別をつけていません。そのため、たとえば深夜残業や夜勤で働く場合も、「6時間超えたら8時間までは45分」「8時間を超えたら1時間」という原則は同じになります。

ただし、22時～翌5時まで働いてもらった場合、割増率25％の深夜手当を支給する必要があります。休憩に関しては昼間と同じ考え方でOKですが、残業時間の計算では注意が必要でしょう。

＜参考＞：しっかりマスター労働基準法｜割増賃金編（厚生労働省）

休憩時間は、労働基準法で定められた労働者の権利です。そこで適切な休憩時間を付与しなかった場合、3つの大きな問題が生じる可能性があります。どのような問題が生じるのか、見ていきましょう。

問題（1）法的リスクと罰則

適切な休憩時間を付与しない場合、労働基準法第34条の違反により、使用者に対して「6ヵ月以下の罰則または30万円以下の罰金」が科せられることになります。

＜参考＞：労働相談Q&A｜19.休憩時間（日本労働組合総連合会）

また、名目的には休憩時間であるものの、実際には労働時間として評価される「手待時間

」などを求めた事実があった場合、労働者から賃金不払いによる以下の手続きが行われるかもしれません。

問題（2）従業員の健康への影響

ここまで何度も触れてきましたが、適切な休憩を与えずに6時間を超える労働を強いた場合、従業員の心身には多くの疲労が蓄積することになります。

疲労は、生産性や集中力の低下を招く要因になるものです。人によってはモチベーションが下がったり、ミスや失敗が増えたりすることもあるかもしれません。仕事やサービスの質が悪くなれば、顧客満足度が低下する可能性もでてくるでしょう。

健康面への負担が大きくなれば、適切な休憩を与えないことが休職や離職の要因になるかもしれません。

問題（3）従業員の不満の蓄積

従業員側が「法律で定められた休憩が与えられていない！」と気づけば、当然のことながら会社への違和感や不信感が募ることになります。それは、いわゆる従業員エンゲージメントの低下要因になるでしょう。

また、近年ではインターネットが普及したことで、SNSなどに会社の不満や悪口を投稿することも可能になっています。インターネット上で「◯◯会社では休憩を与えない！法律違反だ！」などと書かれた場合、それがSNS上で拡散されて炎上を招くこともあるかもしれません。

こうしたトラブルを防ぐためには、労働基準法と従業員の健康状態の両方に配慮しながら、適切な休憩時間を与えていくことが重要になります。

休憩時間の適切な管理は、人事部門だけでできるものではありません。すべての従業員が労働基準法で定められたルールに則った休憩取得をするためには、現場の管理職や一般社員による制度の理解や協力も必要です。

ここでは、休憩の与え忘れや誤った運用による問題を解消し、適切な休憩管理をするためのポイントを4つ紹介しましょう。

ポイント（1）雇用形態に関わらず休憩を付与する

休憩時間は労働者の権利であることから、正社員だけでなくパートタイマーやアルバイト、契約社員、派遣社員などに対しても平等に与えることが重要です。

このポイントは「同一労働同一賃金」につながるものでもあります。

同一労働同一賃金とは、同一企業内における正規・非正規間の不合理な待遇差を解消するために設けられた制度の総称です。休憩時間の与え方について考えるときには、雇用形態を考慮する必要はありません。参考にすべきものは常に労働基準法「だけ」であり、そこでは「正社員は1時間、アルバイトは45分」などの待遇差は生じさせないようにしましょう。

＜参考＞：不合理な待遇差の禁止（同一労働同一賃金）について（徳島労働局 雇用環境・均等室徳島働き方改革推進支援センター）

ポイント（2）就業形態に関わらず休憩を付与する

近年のビジネス環境では、以下のように就業形態が多様化するなかで、制度ごとに適切な休憩時間の付与や取得の方法などを教育する必要もでてきています。

裁量労働制　/　フレックスタイム制　/　時短勤務　/　リモートワーク

たとえば、自社で上記の就業形態がすべて導入済みの場合、各仕組みの休憩時間について、「◯◯勤務では◯時～◯時に休憩を取得する。その時刻を◯◯システムで上長に報告する」といったルールを作成し、従業員に共有・説明してもよいでしょう。

また、リモートワークの場合、「届いたメールに返信していたら休憩時間が終わっていた」などの状況に陥りやすいかもしれません。こうした問題を防ぐために、休憩時間の3原則を伝えておくことも重要です。

いずれにせよ、雇用形態や働き方が多様化する時代に適切な労務管理をするためには、各従業員に『守るべき制度のポイントと考え方』をわかりやすく共有し、それらが実践できる環境を整備していく必要があるでしょう。

ポイント（3）休憩時間を分割付与する

「お昼に1時間」などのまとまった休憩を取るのが難しい場合、「11時に30分、13時に30分」のように分割で付与することも可能です。また、定期的な水分補給が必要な場合にも、従業員の健康を守るうえで分割付与が有効な選択肢になるでしょう。

ただし、たとえば「10分×6回」のような休憩では、従業員はゆっくり心身を休められません。会社側の事情で分割付与をする際には、「その時間で食事とトイレ休憩がきちんとできるか？」や「その時間で身だしなみを整えて現場に戻れるか？」などのシミュレーションもしておきましょう。

ポイント（4）休憩時間に仕事をさせないための対策を講じる

休憩中の業務発生を防ぐには、労働基準法第34条で定める3原則に加えてNG事例などを全従業員に周知することが重要です。

多くの企業で行われている「ランチミーティング」や「経営陣とのランチ会」、「営業部での新人歓迎ランチ」といったオンボーディング施策も、お昼の休憩時間に強制参加で実施されていた場合、労働基準法に抵触する可能性が高くなってしまいます。

なお、ランチミーティングは、「ちゃんと休めない」や「上司と食事するのが苦痛」と感じる社員もいるため配慮が必要です。会社や経営層の主導でこうした企画を実行に移すときには、法律や開催時のポイントを理解してもらうのと同時に、従業員の負担にならない運営方法などを模索するようにしましょう。

本記事では、労働基準法に基づく休憩時間と残業の基本を整理して、ルールや管理方法を解説してまいりました。休憩時間の適切な管理については、人事担当者にとって大きな負担になると感じた方も多いと思います。

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