直行直帰における労働時間の管理はどうする？ポイントと注意点を解説
本記事では、直行直帰の基本概念を確認したうえで、労働時間に含まれるケースと含まれないケース、メリット・デメリットを紹介します。また、直行直帰のリスクを防ぎ効果を最大化するための成功ポイントも解説。自社に合った制度設計のために、直行直帰の基礎知識を整理したい方は、ぜひ参考にしてください。
事業所の外でおこなう営業活動や現場作業などが多い業種の場合、従業員の移動時間の負担を減らす目的から、“直行直帰”の仕組みが導入されることがあります。
ただし、直行直帰の制度には、移動距離や交通手段などの影響を受けて複雑化しやすい傾向があります。また、直行直帰における労働時間の定義は、多くの人事労務担当者が頭を悩ませる事項でもあります。そんななかで自社の課題解決につながる仕組みを設計するためには、直行直帰の概要やメリット・デメリットなどを理解することが重要です。
そこで本記事では、直行直帰の基本概念を確認したうえで、労働時間に含まれるケースと含まれないケース、メリット・デメリットを紹介します。記事の後半では、直行直帰のリスクを防ぎ効果を最大化するための成功ポイントも解説していきます。
自社に合った制度設計を進めるために、直行直帰の基礎知識を整理したい方は、ぜひ参考にしてください。
直行直帰の定義と基本概念
企業として従業員の直行直帰を認め、適切な労務管理を行ううえでは、直行直帰の定義および労働時間の考え方における原則を理解することが大切です。この章では、直行直帰の導入・運用に不可欠な基礎知識を確認していきます。
直行直帰とは
直行直帰は、その名のとおり直行と直帰を組み合わせたビジネス用語です。
直行とは、「会社に向かわず、自宅から現場や客先に直接行くこと」を意味します。これに対して直帰は、「会社に戻らず、現場や客先からそのまま自宅に帰ること」です。ですから直行直帰とは、会社に立ち寄らず、自宅から直接現場へ向かい、業務終了後はそのまま自宅へ戻る勤務形態を指します。
直行直帰が多い職種と具体例
直行直帰が多い職種としては、以下のようなものがあります。
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たとえば、営業職であるAさんの勤務先・自宅・今日の営業先に以下の立地関係があると仮定します。
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【勤務先】神奈川県横浜市西区（横浜駅） 【自宅】東京都豊島区（巣鴨駅） 【今日の営業先】宮城県仙台市
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この場合、Aさんの自宅から見て「勤務先の横浜」と「営業先の仙台」は方角的に真逆です。そこでAさんの移動にかかる負担を減らすためには、仙台への直行直帰を選択するのが有効となります。また、Aさんが直行直帰を選択した場合、会社がAさんに支払う電車代を抑えられる可能性もあるでしょう。（※定期代として支給している場合などは除く）
直行直帰における労働時間の考え方
直行直帰には、非常にさまざまなパターンがあります。
そこで適切な労務管理や給与計算を行うためには、直行直帰における労働時間の基本的な考え方を理解したうえで、自社の直行直帰ルールを就業規則のなかで定める必要があります。そこでポイントになるのが、「直行直帰の移動時間は労働時間に該当するのか？」という点です。
この章では以下の2つのケースについて考え方の原則を見ていきましょう。
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直行直帰が労働時間に含まれないケース
労働時間とは、原則として「労働者が使用者の指揮命令下に置かれている時間」を指します。そのため、一般の労働契約の場合、「自宅～勤務先オフィス」という通勤時間は使用者の指揮命令下にはないことから、労働時間には含めないのが通例となります。
直行直帰をする場合の「自宅～現場」や「客先～自宅」も、原則は通勤時間と同じように考えます。つまり、直行直帰の時間が会社への通勤に準ずるものの場合、労働時間には含めません。
直行直帰が労働時間に含まれるケース
直行直帰が労働時間に算入されうるのは、以下のいずれかに該当するケースです。
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① 直行直帰の移動中に業務指示を受けるケース
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たとえば、「新幹線のなかでPCを開き、顧客とのやり取りや資料作成を行っている」とか「イベント会場まで顧客をエスコートしている」といった場合、それが使用者の指揮命令下で行われていることが認められるのなら、労働時間としての算入が必要でしょう。
また、「青森県から大分県」や「日本からアメリカ」といった遠隔地への出張を行う場合、直行直帰による長距離移動については、実態に応じて労働時間該当性を個別に判断する必要があります。
ただし、直行直帰の移動時間を賃金支払いに算入するうえでは、いくつかの注意点があります。詳細はのちほど詳しく解説いたします。
会社と従業員における直行直帰のメリット
自社の業務内容やメンバーの状況に合う適切な直行直帰の制度を導入すると、従業員および組織にさまざまなメリットが生まれやすくなります。この章では、一般的な直行直帰の仕組みによって従業員と会社にもたらされる代表的なメリットを見ていきましょう。
従業員が直行直帰をする代表的なメリット
従業員が直行直帰を行う場合、以下のようなメリットを実感する人が多いでしょう。
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最もわかりやすい効果は、仕事に関係する移動時間を大幅に減らせる点です。
たとえば、会社と現場の中間地点に自宅を持つ人が直行直帰を行えるようになると、通勤時間および距離を半分程度に削減できることもあるでしょう。
直行直帰によって自宅を出る時間が遅くなれば、「娘を幼稚園に送っていく」や「自分でお弁当をつくる」といった時間の有効活用やワーク・ライフ・バランスの充実につなげやすくなるでしょう。また、ワーク・ライフ・バランスの充実は、体力的負担が減ることでももたらされやすくなるはずです。
なお、社内でのコミュニケーションや人間関係が苦手であり、上司や他メンバーとの余計な関わりを減らしながら自身の営業活動などに専念したい人にも、直行直帰はメリットが大きい制度といえます。
会社が直行直帰を許可・導入することによる
代表的なメリット
会社が従業員の直行直帰を許可している場合、会社側にも以下のようなメリットが得られることが多いです。
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直行直帰が従業員の移動にともなう負担や時間の軽減に寄与した場合に期待できるのが、従業員の健康増進や定着率アップの効果です。移動時間が減ることで心身の負担が減ったり、ワーク・ライフ・バランスが充実したりすると、高いモチベーションやパフォーマンスで仕事に臨める従業員も増えやすくなります。
こうしたメリットが重なると、会社全体に生産性向上という大きな効果が生まれることにもなるでしょう。
また直行直帰によって従業員の移動距離が減ると、各メンバーが乗っている営業車のガソリン代・メンテナンス費用なども削減しやすくなるはずです。
直行直帰の制度化と労働時間における
デメリット
先述のような効果・メリットは、直行直帰の仕組みが現状の課題解決につながるものであり、自社の業務や従業員の現状に合う場合に得られるものです。一方で、メリットが一部の従業員や会社側に偏ったり、リスクを軽視した運用を行ったりすると、逆に問題が生じる可能性もあります。
この章では、直行直帰制度の失敗ともいえるデメリットについて、会社側の視点で6つを挙げて解説していきます。
デメリット（1）コミュニケーションが減る
直行直帰の仕組みを浸透させることで生じやすいのが、“報連相”を中心とするコミュニケーションの減少です。
たとえば、営業職が会社に立ち寄ることなく客先への直行直帰を毎日行うようになった場合、オフィスで顔を合わせていた頃には当たり前だった「朝晩の挨拶」「上司から部下への声掛け」「質問・相談」「情報共有」などをする機会が少なくなります。
特に、上司・先輩・同僚との関係が浅い新入社員や若手の場合、周囲に質問や相談をするタイミングが掴めず、結果としてひとりで問題を抱え込みやすくなることもあるでしょう。
デメリット（2）チームワークが希薄化する
全メンバーの直行直帰が基本になると、前述したコミュニケーションの低下からチームワークや仲間意識まで希薄化する可能性もあります。
営業部門で仲間意識が低下した場合、それぞれが高い売上達成を目指すライバル関係が強くなり、「部門全体で協力して業績アップを目指す・課題解決を図る」といったことが難しくなってしまうかもしれません。
デメリット（3）労働時間の把握と管理が難しい
先述のとおり、会社が従業員の労働時間に対して賃金を支払うためには、その時間が「使用者の指揮命令下に置かれている」と評価できるかどうかの判断が必要です。
そこで仮に、「会社の商品を持って特急電車で客先に向かう」となれば、その移動時間は商品の輸送を兼ねていますから、「使用者の指揮命令下に置かれている」と考えてよいでしょう。
一方で、同じように客先に向かう特急電車のなかで、特に行うべき作業がなく、好きな音楽を聴いたり仮眠をとったりしている場合はどうでしょうか。また、先ほどのように商品を携えて直行する場合でも、電車内では仮眠や音楽鑑賞といった自由な過ごし方を選択できるかもしれません。
このように、従業員が直行直帰をする場合には「どこからどこまでが労働時間に該当するのか？」の判断が難しくなりやすいものです。
また、そこで「商品を運搬する場合は使用者の指揮命令下に置かれているから、労働時間に該当する」といった社内ルールを設けた場合、商品を持たずに商談や会議に行く従業員から見た時に不公平感が強い制度になってしまうでしょう。
デメリット（4）生産性が下がることがある
直行直帰による効果の最大化には、従業員の自己管理能力の影響を受ける側面があります。
たとえば、営業活動をする際に、客先の効率的なまわり方や時間帯などを自分で計画・調整できる人であれば、直行直帰をすることで訪問件数などの成果を最大化できるかもしれません。
一方で、効率的な訪問のコツがわからなかったり、そもそも計画性がなく行き当たりばったりになりがちな担当者だったりする場合は、逆に生産性が下がることもあるでしょう。直行直帰をせず上司からアドバイスをもらいながら仕事を進めたほうが良い成果につながりやすいかもしれません。
デメリット（5）不正が行われることがある
直行直帰を導入すると上司の目が行き届きにくくなるため、タイムカードの改ざんや残業代の水増し請求、“サボり”などの不正行為が起こりやすくなります。
また、たとえば東京から東北地方の客先に直行直帰で出張に行った場合、「どこからどこまでが労働時間か？」という点で労使間での認識にズレが生じることもあるでしょう。その結果、電車待ちの間に喫茶店でお茶を飲んでいた時間に対して「それはサボりではないか？」と不正の疑いをかけられやすくなってしまうかもしれません。
デメリット（6）人事評価が難しくなる
外回り営業などで直行直帰を常態化させた場合、上司からすると、「部下が成果を出すまでの過程」や「出張先での過ごし方」などが見えづらくなります。一方で直行直帰をする従業員のなかには、前述したように「出退勤をごまかして仕事をサボっている人」などがいるかもしれません。
こうした状況で成果重視の人事評価を行った場合、真面目に頑張っている人の「過程」などが評価されづらくなると、従業員のなかに不満や不公平感が生じやすくなってしまうでしょう。
直行直帰の効果を最大化するための
導入ポイント
ここまで紹介した直行直帰のリスクやデメリットを防ぎ、効果を最大化するためには、自社の仕事内容・課題・移動距離などに合う“仕組みの設計”が必要です。この章では、直行直帰を導入するうえで大切にすべき基本ポイントを7つ挙げて解説していきます。
ポイント（1）就業規則でルールを明確化する
直行直帰の制度を設計・導入する際には、就業規則のなかでルールを具体的に定めて、従業員側の混乱を防ぐことが重要です。特に賃金・手当の計算に影響する以下の事項については、わかりやすく言語化する必要があります。
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【直行時における始業時間の定義】
【直帰時における終業時間の定義】
【休日出勤の定義】
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ポイント（2）長距離移動では労働時間ではなく
“手当”で管理する
直行直帰のエリアに近距離と長距離がある場合、制度を分けて設計するのも一つの方法でしょう。
たとえば「東京都から秋田県」や「日本からアメリカ」といった長距離出張の場合、電車や飛行機の待ち時間が自由時間になったりするため、自由時間と労働時間を分けて管理をしていくことが難しいからです。
こうした場合で長距離移動を行う社員に対しては、「移動手当」や「出張手当」を支給してもよいでしょう。手当を設計するうえでも、距離などの数値を用いたわかりやすい指標を示すとよいかもしれません。
ポイント（3）従業員をグループ分けする
直行直帰は各社が独自に導入する制度となるため、その仕組みをすべてのメンバーに適用しなければならないわけではありません。その際、もし自己管理が難しい新人や若手がいる場合は、以下のようなグループで直行直帰の回数などを決めてもよいでしょう。
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【自己管理が苦手な若手グループ】 【自己管理が得意なベテラングループ】
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従業員の自己管理能力などに合わせて柔軟な対応を行うことで、個人とチームの両方で直行直帰による効果を最大化しやすくなるでしょう。
ポイント（4）従業員に周知と教育を行う
就業規則のなかで直行直帰のルールを定めたら、労働基準法で義務付けられている従業員への周知が必要です。また、直行直帰を導入すると、不正や生産性の低下が起こる可能性があります。そのため、以下の観点から丁寧な教育を行うことも必要でしょう。
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① 就業規則の基本ルールを理解するための教育
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②の「不正を起こさせないための教育」では、不正が認められた事例とその発覚による懲戒処分といったペナルティについて解説します。
③の「直行直帰の効果を最大化するための教育」では、営業訪問を効率的かつ効果的に行うためのスケジューリングやセルフマネジメントの方法などを現場レベルで伝えていきます。
これらの教育内容がうまく連動すると、不正が起こらない風土のなかで直行直帰の効果を最大化させやすくなるでしょう。
ポイント（5）人事評価の仕組みを見直す
直行直帰を常態化させた場合、メンバーが成果を出すまでの努力・工夫といった「過程」の確認や評価が難しくなります。また、意欲や態度などのいわゆる「情意評価」に関する項目も見えづらくなるはずです。
過程や情意も加味した人事評価を行うためには、たとえば「訪問スケジュール」や「営業日報」などを毎日提出してもらうのも一つの策です。いずれにしても、評価者には可視化されにくいプロセスにも意識的に目を向ける姿勢が求められるでしょう。
ポイント（6）コミュニケーションの活性化に
つながる仕組みをつくる
近年のビジネス環境では、顧客ニーズの多様化や市場環境の著しい変化が起こるなかで、仕事で成果を出しづらい状況が生まれています。そこで各メンバーが自身や自社の課題を解決し、高い成果を出していくためには、メンバー間の情報共有や協力関係の土台となる活発なコミュニケーションが不可欠です。
直行直帰の導入でメンバーが顔を合わせる機会が激減している場合は、集合研修やミーティングを兼ねた交流会の定期開催、コミュニケーションの活性化につながるITツールの導入などを検討してもよいでしょう。
ポイント（7）クラウド型の勤怠管理システムを
導入する
タイムカードの改ざんといった不正を防ぎ、労務管理や給与計算を効率的に行うためには、クラウド型の人事労務管理システムや勤怠管理システムを導入するのが効果的です。
こうしたシステムには、法令を遵守した勤怠管理を実現するのはもちろんのこと、従業員による虚偽申告や不正打刻を防ぐ機能・サービスが搭載されているケースが多いです。また、ITツールを使えば、各従業員が外で打刻した情報から労働時間もリアルタイムで把握できます。
近年のように“長時間労働の是正”が求められるなかで適切な労務管理を行うためには、従業員の「働きすぎ」を迅速に把握できるシステムの導入が非常に役立つことでしょう。
直行直帰に関するよくある質問
直行直帰の制度は、従業員の移動距離・仕事内容などの影響を受けて複雑化しやすい傾向があります。また、新任の担当者が制度設計をする場合、労働時間の考え方などで頭を悩ませることが多いかもしれません。そこでこの章では、直行直帰の制度設計や運用をするなかで、新任の人事労務担当者から問い合わせが多い質問とその回答を紹介します。
Q.直行直帰の制度設計で「直帰の時だけ移動時間を労働時間に含める」といった特例を設けることは可能でしょうか？
直行直帰は各社が独自に設ける制度であるため、そこで特例を定めても問題はありません。ただし、質問にあるように「（直行は認めない一方で）直帰だけ労働時間に含める」といった特例を作ると、現場に混乱が起こりやすくなります。
業務の特性から直行と直帰を分けるべき明確な理由などがあれば話は別ですが、そういった理由がない場合は、従業員に混乱が生じない仕組みにすることが理想でしょう。
Q.直行直帰をする際に、車による移動時間のみを労働時間に含めることは可能でしょうか？
車による移動時間のみを労働時間に含めようとする場合、バス・電車・飛行機といった公共交通機関を使うケースとの公平性を考える必要があります。
車以外で移動する従業員に不満や違和感が生じる可能性がある場合は、公平性の高い仕組みを選択すべきでしょう。
Q.直行直帰では残業代をどのように考えればよいのでしょうか？
直行直帰での残業代は、早退控除と関連付けて考えるべき問題です。
たとえば、9時から18時まで作業を行う現場で、正社員が月給で働いていると仮定します。そこでその日の作業が終わり、現場を30分早く離れることになっても、実務上その時間について早退控除をすることはありません。
ただし、始業前に到着した時間が業務命令によるものである場合や、実質的に業務準備に従事している場合には、労働時間に該当する可能性があるため注意が必要でしょう。
人事労務のアウトソーシングならラクラスへ
本記事では、直行直帰の基本概念を確認したうえで、労働時間に含まれるケースと含まれないケースや、メリット・デメリットを紹介してきました。直行直帰は意外にも注意点が多くあるため、人事部のなかでも管理に負担に感じている方は多いのではないでしょうか。
もし人事業務における業務効率化をお考えであれば、ラクラスにお任せください。ラクラスなら、クラウドとアウトソーシングを掛け合わせた『BPaaS』により、人事のノンコア業務をアウトソースすることができコア業務に集中できるようになります。
ラクラスの特徴として、お客様のニーズに合わせたカスタマイズ対応を得意としています。他社では難色を示してしまうようなカスタマイズであっても、柔軟に対応することができます。それにより、大幅な業務効率の改善を見込むことができます。
また、セキュアな環境で運用されるのはもちろんのこと、常に情報共有をして運用状況を可視化することも心掛けています。そのため、属人化は解消されやすく「人事の課題が解決した」という声も数多くいただいております。
特に大企業を中心として760社86万人以上の受託実績がありますが、もし御社でも人事の課題を抱えており解決方法をお探しでしたら、ぜひわたしたちラクラスへご相談ください。
