パートタイマーに労働条件通知書は必要？ 2026年10月からの追加項目や重要ポイントを解説
本記事では、労働条件通知書の概要と記載事項を確認したうえで、いわゆるパートタイム労働者特有の項目と注意点を解説します。また、労働条件通知書の交付方法やよくある質問についても紹介しますので、参考にしてください。
労働者を雇い入れる際、企業には労働条件を明示する義務があります。実務上、そのために広く用いられている書類が「労働条件通知書」です。
正社員だけでなくパートタイマーやアルバイトといった多様な雇用形態の労働者に対して労働条件通知書を作成する場合、記載事項には注意すべき点があります。また、2026年10月以降は、パートタイム・有期雇用労働者に対する労働条件の明示事項が追加されます。
そこで本記事では、労働条件通知書の概要と記載事項を確認したうえで、いわゆるパートタイム労働者特有の項目と注意点を解説します。記事の後半では、労働条件通知書の交付方法やよくある質問についても紹介していきますので、ぜひ参考にしてください。
労働条件通知書とは？
労働条件通知書の作成や交付を適切に行うためには、法的な位置づけや役割、交付の方法などを理解することが大切です。この章では、労働条件通知書についての基礎知識を確認していきましょう。
労働条件通知書とは何か？
労働条件通知書は、使用者が労働条件を明示するために実務上広く用いられている書類です。以下のとおり労働基準法では、労働契約の締結に際して労働条件を明示することが義務付けられており、一定の事項については書面等による明示が必要です。
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（労働条件の明示） 第十五条 使用者は、労働契約の締結に際し、労働者に対して賃金、労働時間その他の労働条件を明示しなければならない。この場合において、賃金及び労働時間に関する事項その他の厚生労働省令で定める事項については、厚生労働省令で定める方法により明示しなければならない。 ＜引用＞：労働契約締結時における労働条件の明示義務について（厚生労働省）
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労働条件の明示義務は、正社員・パートタイマー・アルバイトといった雇用形態にかかわらず適用されます。記載すべき項目については、後ほど詳しく解説します。
労働条件通知書と雇用契約書の違い
労働条件通知書と混同されやすい書類に、雇用契約書があります。雇用契約書は、企業と労働者が雇用契約をする際に取り交わすことが多い書類です。民法623条では、雇用契約について以下のように定めています。
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（雇用） 第六百二十三条 雇用は、当事者の一方が相手方に対して労働に従事することを約し、相手方がこれに対してその報酬を与えることを約することによって、その効力を生ずる。 ＜引用＞：e-Gov法令検索
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雇用契約は、原則として書面がなくても当事者間の合意によって成立します。そのため、雇用契約書そのものの作成は法律上の成立要件ではありません。一方で、使用者には労働基準法に基づく労働条件の明示義務があるため、一定の事項については書面等による明示が必要になります。
これに対して労働条件通知書は、労働基準法第15条第1項の定めによる労働条件の明示が求められる書類です。
なかには、2つの書類を兼ねる形で「労働条件通知書 兼 雇用契約書」として作成・交付しているケースもあります。後述する必要事項が記載されていれば、兼用の様式にしても問題はないでしょう。
労働条件通知書を適切に作成する重要性
労働条件通知書は、企業にとって大切な書類です。
まず、近年のビジネス環境では、労働者の属性や働き方が多様化するなかで、労使間トラブルが起こりやすくなっている実情があります。そのため、労働条件通知書を作成・交付することは、企業と労働者における労働条件の認識を合わせるうえで重要なのです。
また、雇用関係の助成金のなかには、申請時に労働条件通知書などの内容を確認されるものもあります。その際には、労働時間や賃金の支払いといった労働の実態と労働条件通知書の内容が一致しているかどうかのチェックが行われます。そこで以下のような不備があった場合、支給対象外になる可能性があります。
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雇用関係の助成金をうまく活用するうえでは、申請に向けた書類整備を行うイメージで労働条件通知書の作成をしていく必要もあるでしょう。
労働条件通知書の記載事項
労働条件通知書には、法律で定められた事項を記載する必要があります。ただし、適切な事項が記載されていればレイアウトやフォーマットは各社独自のものでも構いません。
パートタイム・有期雇用労働者については、労働基準法上の明示事項に加え、パートタイム・有期雇用労働法に基づく明示事項があります。さらには、2026年10月以降は、パートタイム・有期雇用労働者向けの労働条件通知書に新たな項目が追加されます。
この章では、すべての労働者に共通する記載項目を確認し、パートタイム・有期雇用労働者向けの内容と関連法律のポイントを解説していきます。
労働条件通知書における基本的な記載項目
労働条件の明示事項は、労働基準法施行規則第5条で以下の14項目に整理されています。
| 項目 | 明示の義務 | |
| ① | 労働契約の期間に関する事項 | 明示の必要がある |
| ② | 期間の定めのある労働契約を更新する場合の基準に関する事項（通算契約期間または更新回数に上限の定めがある場合は、その上限を含む） | 期間の定めのある労働契約であって当該労働契約の期間の満了後に当該労働契約を更新する場合がある者の締結に限り、明示する必要がある |
| ③ | 就業の場所及び従事すべき業務に関する事項（就業の場所及び従事すべき業務の変更の範囲を含む） | 明示の必要がある |
| ④ | 始業及び終業の時刻、所定労働時間を超える労働の有無、休憩時間、休日、休暇並びに労働者を二組以上に分けて就業させる場合における就業時転換に関する事項 | |
| ⑤ | 賃金(退職手当及び臨時に支払われる賃金等を除く。)の決定、計算及び支払いの方法、賃金の締切り及び支払の時期並びに昇給に関する事項 | |
| ⑥ | 退職に関する事項(解雇の事由を含む。) | |
| ⑦ | 退職手当の定めが適用される労働者の範囲、退職手当の決定、計算及び支払いの方法並びに退職手当の支払いの時期に関する事項 | 使用者がこれに関する定めをする場合、明示する必要がある |
| ⑧ | 臨時に支払われる賃金(退職手当を除く。)、賞与及びこれらに準ずる賃金並びに最低賃金額に関する事項 | |
| ⑨ | 労働者に負担させるべき食費、作業用品その他に関する事項 | |
| ⑩ | 安全及び衛生に関する事項 | |
| ⑪ | 職業訓練に関する事項 | |
| ⑫ | 災害補償及び業務外の傷病扶助に関する事項 | |
| ⑬ | 表彰及び制裁に関する事項 | |
| ⑭ | 休職に関する事項 |
＜引用＞：労働契約の締結（厚生労働省）
企業が労働契約において必ず明示すべき事項は、上記の①と③～⑥です。②については、労働契約期間が決まっていて、満了後に更新する可能性がある場合に記載する事項となります。
⑦～⑭は、自社に該当する制度や定めがある場合は記載しなければなりません。制度自体がない場合は、明示は不要となります。
なお、無期転換申込権が発生する契約更新のタイミングごとに、上記の明示事項に加えて無期転換を申し込むことができる旨（無期転換申込機会）や、無期転換後の労働条件についても明示する必要があります。
パートタイム・有期雇用労働者の労働条件通知書における特有のポイント
パートタイム労働者に労働条件通知書を交付する場合、特有の事項を記載する必要があります。
また、作成を行ううえでは「誰がパートタイム労働者に該当するのか？」の理解やチェックも必要です。ポイントを見ていきましょう。
・労働条件通知書における「パートタイム労働者」の範囲と定義
パートタイム・有期雇用労働法では、「短時間労働者（パートタイム労働者）」と「有期雇用労働者」を対象としています。短時間労働者とは、通常の労働者と比べて1週間の所定労働時間が短い労働者をいい、有期雇用労働者とは、期間の定めのある労働契約を締結している労働者をいいます。
一方で各企業では、独自の考え方や定義で「パートタイマー」「アルバイト」「契約社員」といった分類（呼称）を設けています。そこで新たに従業員を採用する場合、その人材がパートタイム・有期雇用労働法でいうところの「パートタイム労働者・有期雇用労働者に該当するかどうか？」を見ていく必要があるでしょう。
- パートタイム・有期雇用労働者の労働条件通知書における特有の事項
2026年10月1日以降、パートタイム・有期雇用労働者を雇い入れる場合には、以下の5つの事項を明示する必要があります。以下は、労働基準法ではなく、短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律（いわゆるパート・有期法）に基づく事項です。
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① 昇給の有無
＜引用＞：パートタイム・有期雇用労働者に関するルールが変わります（令和８年10月１日施行）（厚生労働省）
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2026年10月1日からは、「⑤待遇の相違等に関する説明を求めることができる旨」の明示が新たに求められることになりました。これは、同一労働同一賃金に関する制度見直しの一環です。
労働条件通知書には、以下の例のように記載します。「通常の労働者」を「正社員」としてもよいでしょう。
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次の窓口に対して通常の労働者との間の待遇の相違（内容・理由）等について説明を求めることができる。 部署名 担当者氏名 （連絡先 ）
＜引用＞：パートタイム・有期雇用労働者に関するルールが変わります（令和８年10月１日施行）（厚生労働省）
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なお、同一労働同一賃金については、以下の記事で詳しく解説しています。ぜひ参考にしてください。
【関連記事】同一労働同一賃金はいつから適用？開始時期・ガイドラインの考え方・課題を解説
労働条件通知書にテンプレートやサンプルは
あるのか
労働条件通知書のテンプレートやサンプルは、以下の厚生労働省のサイトからダウンロードできます。
＜参考＞：同一労働同一賃金特集ページ（厚生労働省）
＜参考＞：主要様式ダウンロードコーナー （労働基準法等関係主要様式）（厚生労働省）
労働条件通知書の様式や記載事項は、制度改正の影響を受けて変わる可能性があります。下図のような厚生労働省のサンプルを参考にする際には、必ず最新のものをダウンロードするようにしてください。
労働条件通知書の交付義務と交付方法
ここまで紹介したとおり、労働契約を締結する際には、使用者に労働条件の明示が求められます。では、この義務を怠った場合、何らかのペナルティはあるのでしょうか。
また、労働者の働き方が多様化するなかで、労働条件通知書はどういった方法で交付すべきでしょうか。ポイントを確認していきます。
労働条件の明示義務を怠った場合のペナルティ
労働基準法で定められた労働条件の明示義務に違反した場合、同法第120条により30万円以下の罰金が科される可能性があります。
さらには、パートタイム労働者・有期雇用労働者の雇い入れ時に先ほど紹介した5項目を明示しなかった場合、パートタイム・有期雇用労働法第31条により、10万円以下の過料に処される可能性があります。
ここでいう雇い入れには、労働契約の更新も含まれます。したがって、人事労務担当者が労働条件の明示を行う際には、労働基準法とパートタイム・有期雇用労働法という2つの法律を意識する必要があるでしょう。
＜参考＞：e-Gov法令検索（労働基準法）
労働条件通知書の交付方法
労働基準法上、下記（1）～（6）（（5）のうち昇給に関する事項を除く）については、原則として書面による明示が必要です。
また、無期転換申込権が発生する有期労働契約を更新するタイミングごとに、無期転換申込機会や無期転換後の労働条件のうち所定の事項についても、書面等による明示が必要です。
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（1）労働契約の期間
＜引用＞：平成31年４月から､労働条件の明示がFAX･メール･SNS等でもできるようになります（厚生労働省）
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ただし、労働者が希望した場合、以下の方法での交付も行えます。
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① FAX
＜引用＞：平成31年４月から､労働条件の明示がFAX･メール･SNS等でもできるようになります（厚生労働省）
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上記の使用は、出力して書面にできるものに限られます。もし従業員に「プリンターを持っていない」などの個人的事情があっても、一般的に出力可能な状態であれば問題ありません。交付時は、印刷や保存がしやすいように添付ファイルで送信する配慮が必要となります。
ただし第三者に閲覧させることを目的とする労働者個人のホームページ・ブログなどへの書き込みは、明示として認められませんので注意しましょう。
＜参考＞：平成31年４月から､労働条件の明示がFAX･メール･SNS等でもできるようになります（厚生労働省）
労働条件通知書はいつまでに交付すべきもの？
パートタイム・有期雇用労働法の第6条では、以下の条文のなかで「速やかな明示」を求めています。
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事業主は、パートタイム・有期雇用労働者を雇い入れたときは、速やかに、「昇給の有無」、「退職手当の有無」、「賞与の有無」、「相談窓口」を文書の交付などにより明示しなければならない。
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また、2026年10月からは「待遇の相違等に関する説明を求めることができる旨」も明示しなければなりません。
労働条件をいつ明示するかは、根拠となる法律によって整理しておく必要があります。労働基準法に基づく労働条件は“労働契約の締結”に際し明示することが求められます。一方、パートタイム・有期雇用労働法上の追加事項については、雇い入れ時（契約更新時を含む）に速やかに明示することが求められます。
また、労働条件通知書には、労使間における認識の違いを防ぐ役割もあります。労働契約を締結する際に必要な労働条件を明示し、その内容を確認してもらうことで、労使間の認識の違いを防ぎやすくなるでしょう。
労働条件通知書に関するFAQ
労働条件通知書は2つの法律が関係することから、作成・交付時の疑問が生じやすい書類です。特に書面以外での交付方法を選択する場合、使用ツールや到達確認などで心配になることもあるでしょう。
そこでこの章では、労働条件通知書の作成・交付に関するよくある質問と回答を紹介していきます。
Q.労働条件通知書を紙書面以外の手段で交付する場合、注意点はありますか？
労働条件通知書をEメールやFAXなどの方法で交付する場合、労使間トラブルを防ぐために、以下の3点を確認することが大切です。
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① 労働者本人がEメールなどによる明示を希望しているのか？
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法令上、労働者が実際に印刷・保存したことまで確認する義務があるわけではありません。
ただし、労働条件をめぐるトラブルを防ぐ観点から、本人への到達や内容の確認、保存方法について案内しておくことが望ましいでしょう。
＜参考＞： 平成31年４月から､労働条件の明示がFAX･メール･SNS等でもできるようになります（厚生労働省）
Q.従業員がEメールアドレスを持っていない場合、SMSで労働条件通知書を送信することは可能でしょうか？
厚生労働省では、SMS（ショートメールサービス）による明示は禁止していません。ただし、「PDF等のファイル添付ができず、文字制限もあるため、望ましくない」としています。
紙書面以外の方法を選択する際には、厚生労働省が推奨する以下いずれかの手段で交付するのが理想でしょう。
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① FAX
＜引用＞：平成31年４月から､労働条件の明示がFAX･メール･SNS等でもできるようになります（厚生労働省）
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Q.業務効率化のために、全従業員の労働条件通知書について電子メール等で明示することは可能でしょうか？
EメールやFAX、メッセンジャー機能などによる交付は、労働者が希望した場合にのみ選択可能となります。したがって、これらの方法を用いる場合は希望の意思が個別かつ明示的に確認されている必要があります。
労働者の意思をヒアリングせず、会社側の都合で一方的にEメールなどを使用した場合、労働基準関係法令の違反で罰金になる可能性もありますので注意しましょう。
Q.労働条件は募集時に明示したのですが、雇い入れ時にも再度の明示が必要なのでしょうか？
募集時と雇い入れ時における労働条件の明示は、以下のとおり関連する法律が異なります。
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① 【募集時における労働条件の明示】
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①と②では、明示すべき内容や書き方も若干異なります。たとえば、①の募集時は、業務内容や就業場所について「雇い入れ直後」と「変更の範囲」の記載が求められます。また従業員の労働条件は、採用面接を進めるなかで調整されることもあるでしょう。
こうした理由から、求人募集を出して採用活動を行い内定者を雇い入れる際には、上記2種類の明示が求められます。それぞれの明示で求められる事項などは、厚生労働省が示す以下のページで確認してください。
＜参考＞：募集時などに明示すべき労働条件が追加されます！（厚生労働省）
＜参考＞：採用時に労働条件を明示しなければならないと聞きました。具体的には何を明示すればよいのでしょうか。（厚生労働省）
Q.労働条件通知書の保存期間は？
雇い入れに関する書類の保存期間は、労働基準法上、原則5年間とされていますが、経過措置により、現在は当分の間「3年間」とされています。労働基準法第109条では、以下のように示されています。
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（記録の保存） 第百九条 使用者は、労働者名簿、賃金台帳及び雇入れ、解雇、災害補償、賃金その他労働関係に関する重要な書類を五年間保存しなければならない。
＜引用＞：e-Gov法令検索（労働基準法）
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また、パソコン上で作成した書類を電子データとして保存する場合は、厚生労働省が定める以下の要件を満たす必要があるでしょう。
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① 法令で定められた要件を具備し、
＜参考＞：労務関係の書類をパソコンで作成して保存したいのですが、可能でしょうか。（厚生労働省）
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Q.労働条件通知書のサンプルに署名・押印欄がないのはなぜ？
労働条件通知書は、その名のとおり「労働条件を通知するための書類」ですので、労使双方の署名・押印を成立要件とする書類ではありません。
使用者は、必要な労働条件を法令で定められた方法によって適切に明示することで、労働基準法上の明示義務を果たすことになります。一方、実務上は労使間の認識の違いを防ぐため、記載された労働条件について労働者に十分確認してもらうことが重要です。
そこでよく使われるのが『雇用契約書』です。「労働条件通知書 兼 雇用契約書」や「労働条件通知書と雇用契約書」を作成して、雇用契約書に署名・押印をもらう様式にすれば、“合意を得た証”を会社側で保管できるでしょう。
人事労務のアウトソーシングならラクラスへ
本記事では、労働条件通知書の概要と記載事項を確認したうえで、いわゆるパートタイム労働者特有の項目と注意点を解説してきました。パートタイマーの労働条件通知書の取り扱いについては注意点が多いため、人事部のなかでも負担に感じている方は多いのではないでしょうか。
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