人事労務管理は、人事部門が担う大切な業務の総称です。しかし、人事部門に配属になったばかりの方の場合、人事労務管理が具体的に何を指すのか、わからないこともあるかもしれません。

そこで本記事では、人事労務管理の基本概念と重要性を確認したうえで、人事管理と労務管理の違いや、人事労務管理の主要業務を紹介します。記事の後半では、人事労務管理を効率化するための最新トレンドやシステム導入のポイントも解説していきます。

人事部門で働くために「人事労務管理の基礎知識」を把握したい方は、ぜひこの記事を参考にしてください。

人事労務管理の仕事をするうえでは、まず「人事労務管理が何を意味するのか？」を理解することが重要です。ここでは、人事労務管理の基本的な概念と役割、目的を確認しましょう。

人事労務管理とはなにか？

古くからある経営資源として、「人（ヒト）・物（モノ）・金（カネ）」の3つがあります。そのうち人（ヒト）に関する管理業務を総称して、人事労務管理と呼ぶケースが多いです。

会社によっては人事労務管理を「人事管理」や「労務管理」と呼ぶこともありますが、現場の運用に限りなく近い呼称は「人事労務管理」になるでしょう。

人事労務管理の役割と目的

人事労務管理における主な役割と目的は、以下の2つです。

従業員一人ひとりの能力を最大化するためには、たとえば適材適所の配置や仕事内容および本人のキャリアに合わせた教育などの施策が必要です。

また、従業員の能力は高いモチベーションがあってこそ現場で発揮できるものになります。そこで従業員のモチベーションを上げるためには、人事評価制度の整備や評価者である管理職の教育も求められるでしょう。

さらに、モチベーションおよび各従業員の生産性を向上させるうえでは、労働基準法などのルールにもとづく適切な労働時間の管理や休暇・残業代の支給といったことも必要です。

具体的な施策は企業ごとに変わる部分もありますが、上記2つの役割が両輪でうまく回ってこそ、みんなが安全安心の環境で最大限に力を発揮できる「良い組織」「良い会社」が作られていくのです。

人事労務管理の業務は、厳密にいうと「人事管理」と「労務管理」に分かれます。ここでは、それぞれの定義と一般的な業務内容を紹介します。

人事管理の定義と業務内容

人事管理とは、企業が経営目標を達成するために、従業員が最大限のパフォーマンスを発揮できる体制や仕組みをつくる活動の総称です。具体的な業務内容は企業ごとに若干の違いがありますが、一般的には以下の項目が人事管理にあたると考えられます。

・採用

経営目標を達成し組織を維持・成長させるために、必要な人材を獲得していく活動です。具体的には、採用方針・戦略の立案、求人広告の作成、会社説明会による母集団形成、応募者との面接などが該当します。

近年では、入社までの間に内定辞退者が増えるなかで、“内定者フォロー”の重要性も高まるようになりました。

・育成

採用人材を早く戦力化し、組織の目標達成に寄与してもらうためには、各メンバーの仕事内容・レベルなどに応じた教育が必要です。

たとえば、階層別研修を行う場合、若手社員や管理職といった各階層で必要なスキルを整理したうえで、外部研修などをうまく活用しながら教育プログラムを設計する必要があります。

また、近年のように働く人のキャリアが多様化するなかでは、キャリア開発・支援と人材育成の関連性も強くなっているでしょう。

・評価

人事評価は、給与や等級の決定に直結するものです。評価制度の設計や運用をするうえでは、従業員の意見に耳を傾けながら、公平性・客観性・透明性が高い仕組みにしていく必要があります。

評価制度を適切に運用するためには、その仕組みを使って評価を行う管理職の教育も必要でしょう。

・配置

各従業員のパフォーマンスは、“適材適所”の人材配置があってこそ最大化されるものです。また、個人と組織の生産性を上げるうえでも、適切な配置をすることが重要になります。

人材配置の業務では、各部門の管理職および従業員本人にヒアリングを行いながら、全体のバランスをとったりする調整も必要でしょう。また人材配置は、先述の採用戦略や育成計画などとも連動させる必要があります。

・その他

MVV（ミッション・ビジョン・バリュー）の設計・浸透や、柔軟な働き方に対応した仕組みづくり、心理的安全性の向上なども人事管理に含まれる項目です。

特に近年では、社会および市場の変化や働く人の価値観が多様化するなかで、組織の自律につながるMVV設計および浸透の重要性が高まっているでしょう。

労務管理の定義と業務内容

労務管理とは、労働基準法を中心とする法律の定めに従い、従業員が働く環境の整備や管理を行うことです。具体的には、以下の業務が労務管理にあたるでしょう。

・就業規則の作成・改定

就業規則は、常時10人以上の労働者を使用する事業場で作成するものです。始業・終業時刻、休日・休暇、賃金、退職などに関する「労働ルール」のようなものでしょう。社内で新たな働き方の仕組みを導入したり制度改正が入ったりしたときなどは、就業規則の改定も行う必要があります。

＜参考＞：就業規則を作成しましょう＜PDF＞（厚生労働省）

・労働条件通知書の作成・管理

従業員を雇い入れる場合、労働条件通知書のなかで働く条件を明らかにしたうえで、本人に交付する必要があります。労働条件通知書の交付後は、紙もしくは電子データでの管理も必要でしょう。

＜参考＞：労働条件通知書（厚生労働省）

・労使協定の作成

労働協定とは、職場の労働状況を改善したりする場合に、労働者と使用者が双方合意のうえで、一部法令の適用除外をするものです。いわゆる残業や休日出勤に関する“36協定”もその一つでしょう。

＜参考＞：労使協定とは（奈良労働局監督課）

・勤怠管理

勤怠管理とは、各従業員の労働時間・休憩時間・遅刻欠勤・休日取得の有無などを管理することです。労働基準法で定められた企業の義務になります。

・給与計算

給与計算の業務では、毎月支払う給与のほかに賞与の計算、振込手続きなどを行います。また、10月頃～翌1月末にかけては、給与から源泉徴収された「税額の年間合計額」と「実際の年税額」を一致させる清算手続きの「年末調整」も必要です。

年末調整の詳細については下記の記事をご覧ください。

【関連記事】年末調整業務の進め方ガイド｜担当者がやるべき手続きの流れや必要書類の種類なども解説

・社会保険手続き

健康保険・厚生年金保険・介護保険・雇用保険・労災保険の加入や、各保険料の計算手続きの総称です。定時決定などの年次業務もあります。

社会保険料の計算や定時決定の調整の詳細については下記の記事をご覧ください。

【関連記事】社会保険料の計算方法は？｜給与計算と賞与計算の違い、保険料の種類や注意点を解説

【関連記事】社会保険の算定基礎届（定時決定）とは？提出期限や書き方、未提出時のペナルティを解説

・安全衛生管理

労働者や関係者が安全かつ健康に働ける職場環境を整え、事故や疾病を最小限に抑える取り組みの総称です。具体的には、作業環境・作業・健康の3つを管理する必要があります。

＜参考＞：安全衛生の3管理（厚生労働省）

・福利厚生

福利厚生は、賃金とは別に設けられる報酬の総称です。健康保険や厚生年金保険などを総称した「法定福利厚生」のほかに、企業が独自に設定できる「法定外福利厚生」という種類があります。

＜参考＞：勤労者の福利厚生について（厚生労働省）

企業が人的資本経営を進めて自社の価値を向上させるためには、人事労務管理の主要な業務に多くのエネルギーを注ぐ必要があります。

先ほどは簡単に説明しましたが、ここでは人的資本経営の成功に不可欠な3つの主要業務の概要と、そこに力を入れるべき理由について解説します。

主要業務（1）人材の採用

自社のニーズに合う人材の採用は、企業が戦略どおりの経営を行い、中長期的な成長を遂げるうえで不可欠なものです。

ただし、近年のような売り手市場のなかで優秀な人材を獲得するためには、それだけでは足りません。適切な採用戦略を立案したうえで、効果的な手法でターゲットへの訴求などを行う必要があります。

また、最近は、若手人材の内定辞退や早期離職も増えています。そんななかで人材を入社に導き、定着につなげるためには、“内定後のフォロー”も必要になるでしょう。

主要業務（2）社員の育成と適材適所の配置

獲得した人材に高いパフォーマンスとモチベーションで仕事をしてもらうためには、業務に必要なマインドセットやスキルなどを研修で教える必要があります。

また、若手の早期離職が生じやすい時代に定着および活躍を促すためには、本人の希望するキャリアや資質を理解したうえで、適材適所の配置をすることも必要です。そのため会社側の採用計画に従って配置を決める際には、納得感を持って仕事に取り組んでもらうためのコミュニケーションも必要でしょう。

主要業務（3）評価制度の構築

人事評価の基準が不明瞭であったり、上司の主観にもとづく内容だったりすると、被評価者である従業員に不信感が生まれやすくなります。

また、「頑張っても自分は評価されない」とか「どうしてAさんより自分の評価が低いのだろう」といった不信感や違和感が募れば、そこからモチベーションもパフォーマンスも下がり、離職につながる可能性もあるでしょう。

人事評価によるこうした問題を防ぐためには、人事評価を誰もが素直に受け入れられる基準で設計することが重要です。また、人事評価を通じて従業員の成長や生産性向上につなげるうえでは、SMARTの法則などを活用した目標設定と連動させるのもよいでしょう。

SMARTの法則などのフレームワークおよび目標設定のポイントについては、以下の記事で詳しく解説しています。ぜひご覧ください。

【関連記事】人事評価における目標設定の基本とは？目標の活用法、運用時の注意点を詳しく解説

近年の人事労務管理には、政府が推進する働き方改革などの影響から、従来とは異なる課題や負担が生じやすくなりました。ここでは、特に注意すべき3つの点と人事担当者が取り組むべき対策および考え方を解説します。

注意点（1）法令遵守と企業倫理の重要性

人事労務管理の業務では、以下のようにさまざまな法律を遵守しながら、毎日の管理や自社に合う仕組みを考えたりする必要があります。

たとえば毎月の給与計算や、税金および社会保険料の納付をするうえでも、これらの法律を意識したオペレーションが必要でしょう。

政府は、社会状況などを鑑みてこれらの法律を改正することがあります。そのため、人事部門が法令遵守をするうえでは、シンプルに「法律を守り続ける」だけでなく、改正のたびに「適切な方法で対応する姿勢」も必要です。

また、ひとつ注意したいのが、企業は「法律を守りさえすればOK」というわけではない点です。

近年の企業に求められる『コンプライアンス』は、法令遵守はもちろんのこと、倫理観や公序良俗などの社会的規範に従い、公正・公平な業務を行うことを意味する概念になります。

人事労務管理のなかでコンプライアンスをきちんと守るためには、「企業倫理とはなにか？」や「社会的良識はなにか？」を言語化したうえで、組織全体に浸透させていくことも必要でしょう。

注意点（2）多様な働き方への対応

終身雇用が崩壊し、政府が推進する“働き方改革”が浸透するなかで、企業にも従業員のニーズをかなえる多様な働き方への対応が求められるようになっています。

たとえば、時短勤務・フレックスタイム制・リモートワークといったものも、多様な働き方に対応した仕組みの一種でしょう。また、こうした働き方ができる仕組み・環境の整備は、採用ターゲットのニーズを叶える施策にもなりうるものです。

ただし、従業員の働き方をあまりに多様化・複雑化すると、全員が同じ働き方をする場合と比べて、勤怠管理や給与計算の手間が増えることになります。また、働き方の複雑化は、ミスの誘発要因になりかねません。

売り手市場のなかで、従業員のニーズに応える姿勢はもちろん大切ですが、その仕組みを実際に運用し続けられるかどうかの検討もしっかり行う必要があるでしょう。

注意点（3）人材の定着とモチベーション管理

近年のビジネス環境では、終身雇用が崩壊したことで人材の流動化が進んでいます。こうしたなかで多くのコストをかけて採用した人材を定着させるためには、早く部署に馴染んでもらい戦力化につなげるオンボーディングの仕組みを整備することが大切です。

また、終身雇用が崩壊したなかで少しでも長く自社で活躍してもらうためには、各従業員のキャリアビジョンをヒアリングしたうえで、本人と企業が一緒に個人のキャリア自律にコミットしていく姿勢も重要になるでしょう。

こうした数々の仕組みや仕掛けは、従業員と上司、チームメンバーとの良い関係が構築されてこそ、効果を発揮するものです。従業員に高いモチベーションおよびパフォーマンスで働いてもらうためには、「心理的安全性が高い組織の構築」やそのために必要な「ヒューマンスキルの教育」などを管理職に行う必要もあるでしょう。

近年のビジネス環境では、人的資本経営や多様な働き方が注目されるなかで、人事担当者の負担が大きくなっています。また、売り手市場のなかで効果的な人材マネジメントを進めるうえでは、多くのリソースを割くべき仕事の優先順位も変わってきているでしょう。

こうした状況で、会社の経営に直結する“コア”な仕事に力を入れるためには、人事労務管理システムを導入して業務効率化するのも効果的です。

ここでは、人事労務管理システム導入の概要と、導入事例から見えてくるメリット、導入を成功させるためのポイントを紹介しましょう。

人事労務管理システムとは？

人事労務管理システムとは、人事管理および労務管理を効率的に行うために使うITツールの総称です。一般的には「人事管理システム」や「人事システム」と呼ばれたりします。

このツールで効率化できる業務範囲は、各システムの機能や契約プランの影響を受けます。

たとえば、「総合型の人事労務管理システム」であれば、採用管理・勤怠管理・給与計算・年末調整・タレントマネジメント・人事評価・入社手続き……といった人事部門の仕事を総合的に管理・効率化することが可能です。

また、あまり多くの予算を確保できない場合は、たとえば「給与計算と年末調整だけ」といった部分的な契約を行えるシステムを選ぶ考え方もあります。

システムの特徴や選び方については下記の記事でも詳しく解説しています。あわせてご覧ください。

【関連記事】人事業務を効率化するには？効果的なツールや効率化できる業務の種類、事例をご紹介

人事労務管理システムの導入事例とメリット

人事労務管理システムは、人事部門にさまざまなメリットをもたらします。ここでは、3つの導入事例と具体的な効果を見ていきましょう。

事例（1）人事労務データを一元管理できるようになった

総合型システムの導入で期待できるのが、データの一元化による業務の効率化です。

たとえば、人材採用・育成・評価などの情報をそれぞれエクセルで管理していた場合、従業員の入退社や人事異動の度に各エクセルを更新する必要があるでしょう。これでは非常に手間がかかりますし、転記ミスなども起こりやすくなります。

そういった環境に人事労務管理システムを導入すると、一つのカテゴリに入力した情報がシステム内で連動します。こうした機能によって転記の手間が解消されると、人事担当者の負担も大きく軽減するでしょう。

事例（2）人材や組織の分析がしやすくなった

自社の成長や目標達成を支える人材を獲得し、必要スキルの教育や適材適所の配置などを行うためには、各人材および組織の分析をする必要があります。

その場合でも、人事労務管理システムのなかには、「組織管理」「人材データ分析」「組織図作成」などの機能を備えるものが多くあります。こうした機能をうまく活用することで、人材の配置・育成計画も効率的に作成しやすくなるでしょう。

事例（3）法令遵守や労務リスク軽減が可能になった

人事労務管理システムは、法律に則した人材マネジメントをするうえでも非常に役立ちます。

たとえば、長時間労働や時間外労働の検知およびアラート機能は、従業員の働き過ぎやそれにともなう健康上のリスクを減らすうえで役立つ機能です。また、年次有給休暇も、各従業員の継続勤務年数に応じて適切な日数が自動で付与される形になっています。

こうした仕組みがあれば、「4月30日に入社したAさんにはいつ有給休暇を付与すべきだろう？」とか「継続勤続年数が1.5年のBさんには何日の有給休暇を付与すべきかな？」といった迷いもなくなり、ヒューマンエラーも減少するでしょう。

有給休暇の具体的な給与計算方法と注意点については下記の記事でも詳しく解説しています。ぜひご覧ください。

【関連記事】有給休暇の給与計算方法と注意点を徹底解説！取得促進の取り組みも紹介

人事労務管理システム導入の成功ポイント

人事労務管理システム導入における「成功」とは、そのツールによって人事部門の課題が解決されて「費用対効果が高い」と感じられる状態を指すものです。

そのため、人事労務管理システムの選定を行う際には、まず以下のような人事労務管理の課題を洗い出したうえで、解決の優先順位をつける必要があります。

このなかで高い順位にあるものが、人事労務管理システム導入の目的になってくるでしょう。

導入目的が明確になったら、次は各システムの特徴を見ていきます。具体的なチェックポイントとしては、以下のものがあるでしょう。

人事労務管理システムの機能や料金体系は、事業者ごとに異なるものです。

そのため、各社のサイトやパンフレットを見ても明確な違いがわからず、うまく比較検討できないこともあるかもしれません。その場合は、自社の導入目的や環境、求める機能などを整理したうえで、相見積もりをとってみてもよいでしょう。

問い合わせフォームなどから同じ導入条件を送ることで、各社の強み・弱みも見えやすくなるはずです。

近年のビジネス環境の急速な変化にともない、人事労務管理の業務にも、効率化や大きな変革が求められるようになりました。

そのようななかで効果的な人事労務管理を進めるためには、近年のトレンドや人事領域の未来に関心を向けたうえで、適切な備えを講じることも必要です。

ここでは、人事労務管理の未来とトレンドについて、2つの観点から見ていきましょう。

人事領域における“デジタル化”の進展とその影響

人事労務管理の未来につながるトピックで注目すべきなのが、デジタル化の影響です。

たとえば、国税庁では、古くから「紙」で運用されてきた年末調整手続きについて、電子化に向けた取り組みを推進するようになりました。たとえば、法定調書の提出枚数が100枚以上の場合に、e-taxもしくは光ディスク、クラウドなどを使い、電子データを提出することが義務化されています。

また、電子データ提出の対象範囲は、令和9年1月1日以降には「法定調書の提出枚数が30枚以上」に拡大することが決まっています。

法定調書の電子データは、多くの人事労務管理システムでも出力できるものです。国が主導する人事領域のデジタル化の流れに乗り遅れないためにも、早めにシステム導入などの検討を進めたほうがよいでしょう。

＜参考＞：No.7455 法定調書の提出枚数が100枚以上の場合のe-Tax、光ディスク等又はクラウド等による提出義務（国税庁）

“働き方改革”と“ダイバーシティ経営”の影響

政府が推進する働き方改革およびダイバーシティ経営は、人事労務管理の複雑化につながるトピックです。企業がこれらの取り組みに力を入れると、「ワークスタイルの多様性」と「人材の多様性」が進むことで、それらを管理する人事部門の負担が大きく増える可能性があります。

＜参考＞：ダイバーシティ経営の推進（経済産業省）

ただし、多くの日本企業には、終身雇用・年功序列制度のもとで、男性中心社会および画一的な働き方や風土が長く続いてきた歴史があります。

こうしたなかで、たとえば「外国人人材の登用」や「時短勤務」、「男性育休の推進」といったあらゆる多様化を推進するためには、単なる仕組みの提供だけでは大きな効果が得られにくく、風土や価値観の面から会社を変えていく必要もあるでしょう。

さまざまな意味での多様化に対応していくためには、複雑化する人事労務管理を効率的に行うのはもちろんのこと、働き方改革やダイバーシティ経営の成功につながる組織変革にも取り組むことも重要です。

＜参考＞：雇用・労働｜「働き方改革」の実現に向けて（厚生労働省）

本記事では、人事労務管理の基本概念と重要性を確認したうえで、人事管理と労務管理の違いや、人事労務管理の主要業務を解説してきました。人事労務管理を効率化するためには多くの注意点があるため、人事部のなかでも負担に感じている方は多いのではないでしょうか。

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