企業における人事の役割とは、企業の財産としての『ヒト』が気持ちよく就労し、その結果として企業の成長に貢献できるよう、環境を整備することです。『ヒト』、つまり社員にかかわるほとんどの業務を担うことから、人事の業務は多岐に渡ります。

そこで本記事では、人事の役割に焦点を当てながら、人事部の業務一覧や仕事内容、さらに人事に求められるスキルなどについて解説していきます。

冒頭では「環境を整備する」とお伝えしましたが、もう少し具体的に人事の役割をたとえるなら、“オーケストラの指揮者”と言えるかもしれません。

指揮者は、各楽器の演奏者が持つ才能を最大限に引き出し、全体として調和の取れた音楽を作り上げます。また、演奏の進行を管理し、必要に応じて指示を出していくのも指揮者の役割です。

同様に人事部は、社員一人ひとりの能力や特性を理解し、適材適所に配置することで、企業全体のパフォーマンスを向上させる役割を担います。さらに、社員の成長をサポートし、評価やフィードバックを行いながら企業の目標達成に向けて導くのも、大切な役割でしょう。

このように、社員にもっとも近い立場で環境を整備しながら、業務の生産性を向上させて業績アップをサポートするのが、人事の役割だといえます。

では、企業における人事部の機能とはどのようなものでしょうか。
企業における人事部の機能は、多岐に渡りますが大きくは次の4つです。

人事部は、経営戦略から組織づくり、そしてリスク管理まで、企業の内外を問わず様々なシーンで重要な機能を果たします。つまり、企業の資産であるヒト、モノ、カネ、情報のうち、『ヒト』に関する業務に携わるのが人事部なのです。

人事部と混同されやすい部署に、総務部と労務部があります。企業の規模や組織形態によっては、人事部が「総務」や「労務」の業務を兼務しているケースもあるでしょう。

しかし厳密には、人事部と総務部・労務部は異なります。人事部と総務部・労務部の違いをまとめたものが、下の表です。

人事部は、採用、育成、評価といった方法で社員一人ひとりと直接的に関わる部署です。たとえば、「社員の採用」や「研修を通じた社員のスキルアップ」、「社員の業績に基づいた人事評価」といった業務に携わります。

総務部は企業全体の運営をサポートすると同時に、特に物や環境に関する業務を担当します。たとえば「オフィスの備品管理」や「施設の維持」、「社内イベントの企画・運営」といった業務が、総務部の代表的な役割です。

労務部は、社員が安心して働ける環境を整えるための業務を担当します。具体的には、「労働契約の管理」や「社会保険の手続き」、「福利厚生の管理」などが労務部の代表的な業務です。

ただし労務部の業務は、人事部の業務内容と密接に関係しています。そのため、労務部として人事部とは別の部署を構えるのではなく、「人事労務部」として人事部内で労務の業務も実施するケースは珍しくありません。本記事でも、労務管理は人事部の業務の一環として紹介していきます。

では次に、人事部の主要な役割を7つ挙げて具体的に紹介しましょう。

役割（1）人材採用

人事部は、企業の成長と競争力を支えるために欠かせない人材の採用を担当します。人材の採用は、企業を存続させるためにも欠かせない活動ですが、大まかな流れは次のとおりです。

• 企業の経営戦略に基づいた『人材採用計画』の立案
• 求人広告の出稿や会社説明会の実施
• 応募者の選考
• 面接
• 内定通知
• 入社手続き

このように採用には手間が掛かりますし、人材の獲得および育成には大きなコストが掛かります。そのため、採用活動が企業の成長の基礎となるよう、『長期的に自社に貢献できる人材』を見極めることが重要となります。

また、同時に人事部は、応募者にとって企業との“最初の接点”となります。そのため採用活動は、単なる人材の獲得に留まりません。採用活動を通じて企業のブランドイメージを向上させることも求められるのです。

役割（2）人事評価

人事部では、人事評価の実施をサポートします。人事評価は、年に１回から２回程度行われるのが一般的です。時期も企業によって異なりますが、4月から9月の上半期で1回、10月から3月の下半期で1回行われるのが一般的です。

なお、人事評価の流れは、次のとおりです。

• 目標設定：社員が直属の上司と相談しながら目標を設定
• 業務遂行：社員が業務を遂行
• 自己評価：社員による自己評価を実施
• 一次評価：上司による評価を実施
• 面談：一時評価と自己評価の内容を照らし合わせながら、社員と上司が面談
• 二次評価：必要に応じて、直属の上司より上位の管理職が評価を実施
• 評価確定：評価の確定
• 通知：社員へ評価内容を通知

人事部が直接、社員を評価することはほとんどありません。ただ人事評価は、社員の給与をはじめとする待遇面に影響する項目であるため、面談の際に人事部の社員が同席することもあります。

概して人事部の業務としては、『人事評価が滞りなく進むようサポートする』と認識して良いでしょう。

役割（3）人事異動・配置

人事部では、各部門の管理職と連携して、人事異動の内容や人員配置を検討および決定します。その際に考慮されることとしては、次の点が挙げられます。

• 各部門のニーズ
• 対象となる社員のスキルや経験、実績
• ほかの社員とのバランス

人事異動や配置については、人事部が把握している対象社員の「過去の人事評価の内容」や「スキル」、「保有資格」といった情報が検討材料として活用されます。

役割（4）人材育成

人事部では、経営戦略や事業の実績、企業として抱える課題等を鑑みて、人材育成の計画設計や実行に携わります。人材育成における具体的な手順は、次のとおりです。

• 必要な人材像の明確化
• 課題の把握
• 人材育成計画の策定
• 計画の実施
• 効果測定と改善

専門性の高い内容の場合には、各部署で実施することもあります。その場合も、人事部がプログラムを作成し、各部署でスムーズに実施できるよう準備を整えていくのが一般的です。

役割（5）人事制度の整備・策定

人事制度の整備も人事部の役割です。人事制度は、経営理念や戦略、事業目標から落とし込んで作成されます。制度内の給与や報酬、手当といった部分は、社員のモチベーションにも影響する大きな要素です。それと同時に、人事制度は社員の労働環境にも大きくかかわることから、労働法をはじめとする関連法規にも準拠していなければなりません。

このように、様々な要素が複雑に絡みあい、社会の変化や時代の要請にも対応しなければならない人事制度は、“一度策定したら完成する”というものではありません。運用しながら評価と改善を繰り返していくことが必要です。

このように人事部は、法改正や制度改正などの最新情報を適切に取り入れながら、人事制度の整備や策定を行っていきます。

役割（6）労務管理

企業における『ヒト』にかかわる人事部では、『ヒト』の働く環境を充実させるために必要な事務、つまり労務にも携わることが多々あります。労務の代表的な業務は、次のとおりです。

• 給与計算
• 勤怠管理
• 社会保険の手続き
• 雇用契約書の作成
• 退職手続き
• 労働条件や職場環境に関するトラブルへの対応

給与計算をはじめとする数字にかかわる事務処理から、個別の社員が遭遇した社内トラブルに至るまで、幅広く網羅するのが労務管理です。

役割（7）ダイバーシティ

企業内において、様々なバックグラウンドや価値観を持つ従業員が相互に違いを受け入れ、協調しながら業務に当たれるような環境作りをするのが『ダイバーシティ』です。人事部がダイバーシティにおいて担う役割の例としては、次のようなものがあります。

• 多様な人材の採用
• 多様な人材が公平に活躍できる職場環境の整備
• ダイバーシティを受け入れるための社員教育
• 多様な人材が公平に評価されるような制度の整備

もはや『多様性』というのは現代で主流となっていますが、その多様性を認める価値観を社内に浸透させると同時に、多様性が不公平につながらないようサポートするのも人事部の重要な役割です。

それでは次に、人事部の業務を具体的に見ていきましょう。人事部の業務を一覧にすると、下記のようなものが挙げられます。

• 新卒採用/中途採用
• 配置/異動
• 評価
• 人材育成/キャリア開発
• 人事制度策定/運用
• 労務管理
• 社会保険/福利厚生

これらを一つずつ解説していきましょう。

人事部の業務（1）新卒採用/中途採用

人事部が携わる採用業務には、新卒採用と中途採用の2つがあります。新卒採用は、大学や専門学校を卒業する予定の、社会人経験のない人材を対象に行う採用活動です。一方の中途採用では、すでに他社で社会人経験を積んだ人材を対象に、採用活動を行います。

そして、採用活動の対象者が異なる新卒採用と中途採用では、同じ採用活動でありながら採用の進め方や採用の目的といった要素が異なります。

たとえば新卒採用の選考プロセスでは、学生を対象に会社説明会やインターンシップといったイベントを開催し企業の認知度アップを図るほか、業界を知るための機会を提供します。

新卒採用した従業員には未来のリーダー候補が多く含まれますので、長期的な育成によって組織の中心で企業の成長を支えてくれる人材を創出するのが目的となるわけです。そのため、学生のポテンシャルや適性を見極めるスキルだけでなく、採用マーケティングや採用ブランディングといった知識も必要となります。

一方の中途採用は、即戦力となる人材を獲得することが目的に行われます。転職求人サイトや人材紹介会社を活用して採用活動を展開していくのが一般的でしょう。求職者のこれまでの経歴や保有資格などを見ながら、速やかに独り立ちして自社に貢献できる可能性が高い人材を見極める必要があります。

人事部の業務（2）配置/異動

社内の各部署に人材を割り振り、業績を最大化できるよう調整を図るのも人事の業務の一つです。また、配置転換に伴う異動の通知や諸手続きも人事部が行います。人材の配置は、組織の業務効率や業績を向上させるための重要な手立てと言えます。

新卒や中途で採用した社員が入社する際には、「どの部署に配置するのが最適か」を検討します。また新たな社員の配置に伴い、既存の社員を配置転換しなければならないときは、当該社員の異動も検討する必要があるでしょう。

人事部の業務（3）評価

従業員の当該年度における業績や能力を評価し、その結果を基に報酬額や昇進の有無、配置転換などを決定するのが人事における評価業務です。人事部における評価の業務には次の3つの軸があり、総合的に判断していきます。

業績評価 / 能力評価 / 情意評価

評価の基準は企業ごとに異なりますが、評価者の主観を排し、公平性を保つことが必要とされます。また、人事評価の結果は従業員のモチベーションに大きく影響します。評価とともに、ポジティブなフィードバックを実施することも欠かせないでしょう。

人事部の業務（4）人材育成/キャリア開発

人事部は、社員のスキルアップやキャリアの成長を支援する業務も担います。

たとえば「人材育成」では、研修やOJT（On-the-Job Training）を通じて、業務に必要なスキルや知識の習得をサポートします。新入社員はもちろんのこと、新たな業務につく社員を対象におこなわれることも珍しくありません。

また、社員のキャリア形成を支援する「キャリア開発」業務として次のようなものもあります。

人材育成やキャリア開発は、従業員の業務遂行能力の向上や企業全体の生産性アップ、従業員のモチベーションの向上にもかかわる重要な業務です。

人事部の業務（5）人事制度策定/運用

人事制度は、社員の処遇を決定するための仕組みです。大きく次の3つに分類できます。

人事業務としての人事制度の策定や運用は、企業の人材管理を効率的かつ効果的に進めるための重要なプロセスです。これらの制度は、経営理念や戦略、法律をはじめとする公の制度に基づいて設計されます。

人事部の業務（6）労務管理

従業員が入社してから退社するまでの期間は“労働”をするわけですが、その労働に伴い発生する事務処理や管理業務が『労務管理』です。具体的には、給与計算や年末調整といった社員のお金にまつわる事務処理や、労働時間の管理、有給休暇の取得状況の管理、労働安全衛生の管理、といった業務を指します。

従業員が安心して働ける環境の整備を目的として、福利厚生制度の充実や安全な労働環境の推進にも尽力します。

人事部の業務（7）社会保険/福利厚生

人事部では、労務の一環として社会保険の計算をするだけでなく、社員が必要に応じて社会保険を利用したり、福利厚生制度を活用したりと心身の充足を図れるように動きます。具体的には、保険や各制度の利用を推進したり、サポートしたりする業務を担います。

たとえば、就労中に社員が怪我をして通院が必要になった場合は、治療費の補助や休業支援にかかる事務手続きを行います。また、健康診断の受診を促進したり、レクリエーション活動の企画、運営をしたりといった動きもします。

このような活動により従業員の生活の質を向上させ、企業への定着率が高まるよう促すのも、人事部の重要な業務なのです。

人事部の業務について説明してきましたが、続いては人事業務に必要なスキルについてです。社員に関して様々な業務に携わる人事部では、次のようなスキルが求められます。

人事部の業務は多岐に渡りますが、その多くではミスが許されません。たとえば給与計算や諸手当の計算、手続きにミスがあれば、社員は自社に対して不信感を抱いてしまうでしょう。また、モチベーションの低下や早期離職につながる可能性もあるのです。

一方で、人事部が担う役割は広範囲にわたることから、日々膨大な業務量をこなさなければなりません。効率よく迅速に処理しながら、ヒューマンエラーを最小限に留める高度なスキルと経験値が求められます。

また人事部では、様々な社員に直接関わる機会が多くあります。このとき人事部の社員は、企業の責任者の代理として社員と向き合わなければなりません。社員間の軋轢や、待遇に対する不満など、社員の内面に対峙しなければならない局面もあるでしょう。さらに、社員の家族構成や病歴といったプライバシーに関わる情報も多く扱います。

そのため、人事部の業務に携わるには、『守秘義務の徹底』が求められます。また、すべての社員に対して別け隔てなく対応するスキルや、自らの感情をコントロールして常に安定したマインドで業務に当たるスキルも欠かせません。

「人」に直接関わる業務であるからこそ、人事部で働くためには、高い業務遂行スキルや管理能力のほかに、対人スキルや安定したメンタルが必要なのです。

ここまで説明してきたように、人事の業務は多岐に渡るため課題も様々です。そのなかでも特に優先度、重要度ともに高い課題を挙げると、次のようなものがあります。

• 業務量が多い
• 採用難
• 人材育成が難しい
• 制度改正等への対応が必要

人事部の業務は膨大であると同時に、常に何らかの締め切りが迫っていたりもします。そのため、「常に繁忙期」といっても過言ではないほど、日々業務に追われる傾向があります。そのような状況も相まって、業務量に対して「十分な人材の確保が困難」という課題を抱える企業は多いでしょう。

また、人事業務に携わるには、ストック型のスキルのベース、つまり『経験値』が必要になります。従業員の様々なケースに遭遇し、それぞれの状況における対応方法を学ぶ必要があるでしょう。

それと同時に、法律や制度の改正に伴って、最新の知識の習得や具体的な手続きへの理解も必要となります。これらの素養をすべて兼ね備え、人事業務を任せられる有能な人材の確保は容易ではないのです。

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